Arrêt maladie et congé maternité : quels risques juridiques ?
À La Réunion, comme partout en France, un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité voit son contrat de travail suspendu. Cette période, essentielle pour son repos et son rétablissement, doit être respectée dans son intégralité. Pourtant, dans les petites entreprises réunionnaises, où les équipes sont souvent réduites et les responsabilités parfois concentrées sur un seul salarié, la tentation peut être grande pour un employeur de solliciter un collaborateur absent. De son côté, le salarié peut également être tenté de répondre à une demande urgente par loyauté ou crainte des répercussions.
Mais, que prévoit exactement la loi ? Quels risques encourent employeurs et salariés en cas de non-respect de cette règle ? Et, surtout, comment éviter ces situations à risque sans compromettre l’organisation du travail ?
Un principe juridique sans ambiguïté : pas de travail pendant la suspension du contrat
Le Code du travail est clair : lorsqu’un salarié est en arrêt maladie ou en congé maternité, son contrat de travail est suspendu. Cela signifie que toute activité professionnelle est strictement interdite, qu’elle soit effectuée sur demande de l’employeur ou de sa propre initiative. Cette règle s’applique à toutes les formes d’absence légale, qu’il s’agisse :
- D’un arrêt maladie pour cause de maladie ou d’accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.
- D’un congé maternité ou d’un congé parental.
- De toute autre suspension de contrat encadrée par la législation.
Cette interdiction repose sur un double objectif : protéger la santé du salarié et garantir le respect de ses droits. Un employeur ne peut donc ni exiger un travail, ni tolérer que le salarié reprenne une activité, même à distance. Mais, lorsque cette règle est enfreinte, les conséquences peuvent être lourdes, tant pour l’entreprise que pour le salarié lui-même.
Les risques pour l’employeur : entre responsabilité civile et sanctions administratives
Lorsqu’un employeur sollicite un salarié pendant un arrêt de travail, il engage sa responsabilité juridique et s’expose à des sanctions financières.
En effet, la jurisprudence a récemment confirmé que faire travailler un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité peut donner lieu à une indemnisation pour le préjudice subi. Un arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2024 (n° 23-11.582) a ainsi condamné un employeur qui avait sollicité une salariée en congé maternité pour finaliser un dossier urgent.
Dans cette affaire, la salariée avait saisi les prud’hommes et obtenu des dommages-intérêts en réparation du stress et du retard de guérison engendrés par cette sollicitation, bien que les juges aient écarté le paiement de rappels de salaire et l’indemnité pour travail dissimulé.
L’administration peut également sanctionner l’entreprise : si la DREETS (ex-DIRECCTE) détecte une infraction, elle peut imposer une amende pour non-respect du droit du travail. Une entreprise ayant recours à ces pratiques répétées pourrait aussi voir sa réputation ternie, notamment en cas de litige médiatisé ou de contrôle renforcé.
Dans un contexte local où les entreprises sont souvent de taille réduite et où le dialogue social prime, ces risques sont à prendre très au sérieux.
Les conséquences pour le salarié : une perte d’indemnités et des sanctions possibles
Si un employeur peut être sanctionné pour avoir sollicité un salarié, ce dernier n’est pas non plus exempt de conséquences s’il travaille pendant son arrêt.
L’un des premiers risques concerne les indemnités journalières versées par la CPAM. En cas de contrôle révélant une activité professionnelle non autorisée, l’Assurance Maladie peut suspendre le versement de ces indemnités, privant ainsi le salarié d’une ressource financière essentielle.
Prenons l’exemple d’un salarié en arrêt maladie qui, par souci de continuité, décide de répondre à des e-mails professionnels depuis son domicile. Un contrôle inopiné de la CPAM met en évidence cette activité, entraînant une suspension de ses indemnités.
Dans des cas plus rares, si le salarié exerce une activité pour une autre entreprise, il pourrait être accusé de concurrence déloyale ou de faute professionnelle, ce qui peut conduire à une mise à pied disciplinaire, voire, dans les situations extrêmes, à un licenciement pour faute grave.
Comment éviter ces situations à risque ?
Du côté des employeurs : anticiper et sécuriser l’organisation
- Préparer l’absence du salarié en définissant en amont la répartition des tâches pour éviter toute dépendance à son égard.
- Ne jamais solliciter un salarié en arrêt, même pour une urgence. Si une information est absolument nécessaire, il vaut mieux s’adresser à un collègue ou prévoir en amont une transmission des données clés.
- Documenter toute tentative du salarié de travailler en lui rappelant par écrit son interdiction légale de travailler durant la suspension de son contrat.
Du côté des salariés : protéger ses droits et éviter les erreurs
- Refuser poliment toute sollicitation en rappelant que la loi interdit de travailler en période de suspension du contrat.
- Se protéger en cas de pression : si un employeur insiste pour lui confier une mission malgré son arrêt, il peut contacter la CPAM ou un représentant syndical pour signaler la situation.
- Anticiper son absence en préparant un transfert de compétences avant son départ pour éviter les sollicitations de dernière minute.
Un respect impératif des règles pour éviter litiges et sanctions
À La Réunion, où les liens professionnels sont parfois plus proches dans les petites structures, il est essentiel de respecter la suspension du contrat de travail en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité.
- Employeurs : ne sollicitez jamais un salarié en arrêt, sous peine de sanctions financières et juridiques.
- Salariés : ne cédez pas aux sollicitations, au risque de perdre vos indemnités et d’être sanctionné.
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