Zoom sur le devoir de vigilance des entreprises

Devoir de vigilance des entreprises : de quoi s’agit-il?

En matière de droit du travail, le devoir de vigilance des entreprises revient souvent sur le devant de la scène. Publiée le 27 mars 2017, la loi encadrant ce devoir est une avancée importante dans la protection des droits et des libertés des salariés dans les entreprises, ainsi que dans la protection de l’environnement. Qu’est-ce que le devoir de vigilance et quels en sont les différents contours ? Le cabinet Ake Avocats vous éclaire dans cet article.

Devoir de vigilance des entreprises et droits de l’homme

Conformément à la loi n°2017-399 de mars 2017, le devoir de vigilance est destiné aux grandes entreprises multinationales dans leurs rapports avec les salariés. Ces dernières sont contraintes de respecter une “diligence raisonnable en matière de droits de l’homme”. Autrement dit, tout mettre en œuvre pour assurer au quotidien une gestion prudente et humaine des collaborateurs.

Selon l’OCDE, le devoir de diligence implique pour l’entreprise de conduire une politique de gestion responsable et de prévenir les impacts négatifs de certaines activités.

En pratique, la loi adoptée en 2017 est une avancée cruciale puisqu’elle est la première du genre au niveau mondial. Elle est le signe d’un bond en avant vers le respect des droits environnementaux et humains au sein des entreprises multinationales. Ainsi, en plus du respect des droits des salariés, les entreprises sont contraintes de prévenir et réparer tout dommage environnemental causé par ses activités ou celles d’une filiale.

Plan de vigilance imposé aux entreprises

La loi sur le devoir de vigilance prévoit la mise en place d’un plan de vigilance par les sociétés concernées, cela conformément à l’article L.225-102-4 du code de commerce. L’objectif de ce plan est d’identifier et de prévenir toute atteinte grave à l’encontre d’un droit humain ou d’une liberté fondamentale. Le plan de vigilance prévient également toute atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés ainsi qu’à l’environnement.

En pratique, le plan de vigilance nécessite de rédiger une cartographie des risques existants et de dresser une liste des démarches d’évaluation de la situation des filiales et des sous-traitants.

Quelles entreprises sont soumises au devoir de vigilance ?

Toutes les sociétés ne sont pas concernées par ce devoir de vigilance. Les entreprises françaises sont soumises à cette obligation dès lors qu’elles emploient :

• soit 5000 salariés (y compris dans leurs filiales), à condition que le siège social soit établi en France,
• soit 10 000 salariés (y compris dans leurs filiales), que le siège social soit établi en France ou à l’étranger.

L’objectif du devoir de vigilance est donc d’encadrer au mieux les relations professionnelles dans les grandes sociétés, ce qui exclue de fait de nombreuses entreprises. Toutefois, nombreuses sont les sociétés à adopter également un plan de vigilance même sans y être légalement soumises. Le devoir de vigilance a donc permis de donner une impulsion générale dans le monde professionnel, suivie par de nombreuses entreprises intéressées par le mieux-être de leurs salariés et la protection de l’environnement.

Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats accompagne tous ceux qui le souhaitent dans la résolution de leurs litiges.

Indemnité d’éviction pour licenciement nul : de quoi s’agit-il ?

Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul ?

La loi considère depuis de nombreuses années qu’un licenciement considéré comme nul doit donner lieu à la réintégration du salarié, en plus du versement d’une indemnité d’éviction. En pratique, ce licenciement est prononcé pour plusieurs raisons, notamment après une maladie ou un accident professionnel. Si l’indemnité d’éviction est chose acquise en droit, le mode de son calcul a longtemps posé question. Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul et comment la calcule-t-on ? Réponse avec Ake Avocats.

Nullité du licenciement et versement d’une indemnité d’éviction : une règle pérenne en droit

A la suite de la nullité de son licenciement, le salarié a le droit à une réintégration à son poste au sein de l’entreprise ou bien au titre d’un emploi équivalent. Il peut également demander l’obtention d’une indemnité qui permet de compenser l’éviction dont il a été victime à tort. L’objectif de cette somme est donc de réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas perçu son salaire entre la fin du contrat et sa réintégration.

Conformément à l’article L 1226-9 du Code du travail, l’employeur ne peut mettre un terme au contrat de travail que s’il apporte la preuve d’une faute grave du salarié. Il peut également apporter toutes preuves qu’il juge nécessaires afin de démontrer que l’entreprise doit se défaire du salarié pour un motif autre que sa maladie professionnelle ou son accident de travail.

Ainsi, lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance de ces principes, il est considéré comme nul et donne lieu au versement d’une indemnité d’éviction. L’objectif de cette somme est de couvrir toute la période entre le prononcé du licenciement du salarié et sa réintégration effective dans l’entreprise.

Mode de calcul de l’indemnité d’éviction et appréciation des juges

La question s’est rapidement posée aux juges de savoir comment apprécier le mode de calcul de l’indemnité d’éviction du salarié. A partir du moment où la période d’éviction est considérée comme un temps de travail effectif, il y a en effet lieu à calculer l’indemnité due par l’employeur.

En pratique, il apparaît que selon une jurisprudence bien établie, le salarié évincé à tort de l’entreprise est en droit de demander le paiement d’une somme réparant son préjudice. Cette somme est égale à ce qu’il aurait dû normalement percevoir entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Le salaire qui doit être pris en compte n’est pas le salaire perçu pendant l’arrêt maladie ou l’accident du travail mais bien le salaire correspondant au poste occupé avant l’événement ayant provoqué le licenciement.

Bon à savoir : l’indemnité d’éviction inclut bien les congés payés mais pas l’intéressement ni la participation. En effet, ces sommes ne constituent pas des salaires et ne doivent donc pas être incluses dans la base du calcul. De même, les juges considèrent que l’indemnité d’éviction n’inclut pas les sommes que le salarié aurait perçues dans le cadre d’une autre activité ni du revenu de remplacement pendant la période d’éviction.

Vous souhaitez être accompagné au mieux dans la résolution de votre différend en droit du travail ? Les experts du cabinet Ake Avocats sont disponibles pour vous orienter au mieux et vous épauler du début à la fin de votre litige.

Requalification d’un CDD en CDI : quels éléments de salaire retenir ?

Requalification d’un CDD en CDI : quels éléments de salaire retenir ?

Par deux arrêts rendus le 8 février 2023, les juges ont accepté la requalification de contrats de travail à durée déterminée (CDD) en CDI. A ce titre, les juges ont apporté un éclairage sur le mode de calcul des différentes sommes que l’employeur est tenu de verser à son salarié dans le cadre d’une requalification du contrat de travail. Le cabinet Ake Avocats vous éclaire dans cet article sur les apports de cet arrêt en droit du travail.

CDD requalifié en CDI et restitution des primes et indemnités

En l’espèce, une salariée est embauchée dans une entreprise dans le cadre de plusieurs CDD successifs. Quatorze ans après la date de sa première embauche, son employeur l’informe de la fin de la relation de travail. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale en vue de requalifier les CDD en CDI et en paiement d’indemnités compensatoires.

Les juges statuent sur cette question et estiment que la salariée devait effectivement être considérée comme un membre permanent de l’entreprise et ainsi être placée dans la situation qui aurait été la sienne si elle avait dès l’origine été embauchée au titre d’un CDI. Il y a donc lieu à une requalification en l’espèce, ce qui permet au salarié de percevoir certaines sommes comme des primes (de fin d’année, de sujétion ou encore d’ancienneté). Ces sommes lui sont dues même si elle a déjà perçu des indemnités de précarité du fait des CDD successifs.

CDD requalifié en CDI et calcul des indemnités dues

Dans ces deux arrêts la question se posait également de savoir comment calculer l’indemnité due par l’employeur au titre du licenciement. La Cour de cassation considère que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit prendre en compte le salaire brut de base du salarié, qui est plus favorable en l’espèce.

Une autre indemnité due par l’employeur concerne la compensation du préavis. Sur cet aspect particulier, le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis doit se baser sur les sommes qui auraient dû être perçues par le salarié s’il avait été reconnu dès l’origine comme un travailleur permanent de l’entreprise.

Requalification d’un CDD en CDI : quelles conséquences ?

Un contrat de travail requalifié juridiquement emporte plusieurs conséquences qu’il est important de considérer. Lorsque le recours au CDD est abusif ou ne répond pas à la législation, le salarié peut obtenir une telle requalification, ce qui lui confère alors le statut d’employé permanent dans l’entreprise. La requalification permet de le replacer dans un statut stable, autrement dit dans une situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès le début en CDI. Seul le Conseil de Prud’hommes peut décider d’une telle requalification et estimer l’ensemble des impacts sur le contrat de l’employé. Ce dernier gagne alors de nombreux droits et perçoit des sommes pouvant être importantes. En réalité tout se passe comme si les CDD n’avaient jamais existé, avec la restitution de sommes non versées au salarié puisqu’en situation de précarité jusqu’à la requalification. Ces sommes permettent de compenser la situation dans laquelle le salarié était placé du fait des CDD successifs et ce, même s’il avait déjà perçu d’autres sommes au fil des années et au titre de son statut précaire.

Vous souhaitez défendre au mieux vos intérêts en justice ? Le cabinet Ake Avocats est spécialisé en droit du travail et maîtrise parfaitement ces thématiques. En nous confiant votre dossier vous vous assurez d’être accompagné pas à pas dans la résolution de votre litige en justice.

Transfert d’entreprise et requalification du contrat de mission en CDI

Transfert d’entreprise : contrat de mission requalifié en CDI

Nombreuses sont les entreprises à faire appel à des salariés inscrits dans des organismes de missions temporaires. Parfois, elles méconnaissent certaines dispositions du Code du travail, ce qui laisse alors la voie libre pour le salarié. Ce dernier peut ainsi requalifier son contrat de travail en CDI (contrat à durée indéterminée), avec une prise d’effet au premier jour de sa mission. Zoom sur le transfert d’entreprise et la requalification d’un contrat de mission en CDI.

Transfert d’un contrat de mission et requalification en CDI

Dans un arrêt rendu le 23 novembre 2022, la question se posait de savoir si la méconnaissance d’une règle du Code du travail pouvait entraîner la requalification d’un contrat de mission d’intérim en un CDI. Si tel était le cas, le salarié intérimaire embauché successivement par plusieurs entreprises pouvait bénéficier d’une indemnisation au titre de cette requalification. Cela, en plus de profiter de la vaste panoplie d’avantages rattachés à ce contrat de travail stable. En outre, une question subsidiaire concernait également la prise d’effet de cette requalification, y compris lorsque plusieurs employeurs différents se succèdent, avec une interrogation sur l’opportunité de faire jouer l’antériorité.

Les dispositions du Code du travail prévoient les contours de cette requalification. L’article L. 1251-40 du Code du travail indique notamment que le salarié en intérim embauché en méconnaissance des règles applicables peut requalifier son contrat en un CDI. Ce dernier prend alors effet au premier jour de sa mission. Mais qu’en est-il si l’entreprise qui utilise les services du salarié change sa situation juridique ?

Requalification en CDI en cas de changement de situation juridique de l’entreprise

La question apparaît plus complexe concernant un changement dans la situation juridique de la structure utilisatrice. Le Code du travail impose que le nouvel employeur est tenu aux mêmes obligations que celles de l’ancien employeur au jour de la modification, hormis dans des cas précis (liquidation judiciaire par exemple). Si l’entreprise de travail temporaire reste l’employeur du salarié, les sociétés utilisatrices sont tenues à des obligations strictes puisqu’elles font partie intégrante de la relation tripartite.

Les juges estiment qu’il convient de rechercher si le salarié envoyé dans plusieurs sociétés successives avait bien exécuté son contrat de travail en reprenant la même activité qu’auparavant. Même en matière d’intérim, le transfert du contrat de travail s’impose au travailleur. Puisque le régime privilégie une continuité juridique dans la relation de travail, il est logique de permettre une requalification du contrat précaire en CDI avec une prise d’effet antérieure à la modification de la situation juridique de l’entreprise.

La solution constatée est ici favorable au salarié intérimaire qui peut se tourner vers la dernière entreprise au sein de laquelle il a exercé son activité pour prétendre à une indemnité. Cette dernière est d’un montant qui correspond à la requalification de sa relation de travail en CDI. Il devra tout de même démontrer que son activité continuait à s’exécuter au jour de la modification de la situation juridique.

Vous souhaitez défendre vos droits en tant que salarié ou comme employeur ? Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats est à votre disposition pour vous accompagner.

Administration du travail et motivation des amendes prononcées

Administration du travail : obligation de motiver les amendes prononcées

Par un arrêt rendu le 28 septembre 2022, le Conseil d’État s’est positionné à nouveau sur les contours des amendes administratives infligées par les inspecteurs du travail en cas de répression à des manquements dans les entreprises. Les juges ont estimé qu’il était obligatoire de motiver la décision infligeant à l’entreprise une amende administrative en cas de manquement à des règles liées au décompte de la durée du travail. Éclairage avec le cabinet Ake Avocats.

Inspection du travail et amendes administratives

La question des sanctions infligées aux employeurs revient chaque année sur le devant de la scène tant il semble crucial de protéger les entreprises de tout abus. Cela, tout en prévoyant la possibilité pour l’administration de les sanctionner quand cela est nécessaire.

Depuis l’instauration de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014, les professionnels de l’inspection du travail peuvent prononcer des amendes administratives lorsqu’il apparaît que les employeurs contreviennent au droit du travail. Cette procédure accélérée est prévue à l’article L. 8115-5 du Code du travail et permet de gagner en efficacité pour réprimer des manquements aux droits sociaux. Les amendes administratives sont ainsi érigées au rang de sanctions dissuasives, rapides et faciles à émettre. Cet instrument de choix est une solution pour sanctionner des comportements fautifs au sein des entreprises, qui n’étaient pas systématiquement pris en compte auparavant.

Depuis la mise en place de cette loi, le nombre d’amendes administratives n’a fait qu’augmenter. Ce qui représente chaque année plusieurs millions d’euros. Pour autant, s’il est facile de sanctionner un employeur via cette technique, il est indispensable d’en motiver les contours. Les juges sont donc venus encadrer la mise en pratique de l’article L. 8115-5 du Code du travail dans un souci de bonne administration du travail et de prévisibilité du droit.

Amende administrative et motivation suffisante par l’autorité administrative

En vertu de l’article L. 8115-5 du Code du travail, l’autorité administrative est tenue de motiver sa décision qui prévoit de sanctionner l’employeur par une amende. Cela notamment en ce qui concerne un manquement sur le décompte de la durée de travail des salariés. Bien que tout type de manquement soit visé en pratique.

Avant toute décision, l’inspection du travail doit informer l’employeur mis en cause de son intention de le sanctionner. Respecter la procédure légale implique pour l’autorité administrative de mentionner le manquement concerné. Et de présenter ses observations dans le respect des délais prévus par le Conseil d’État.

Passé ce délai, l’autorité peut prononcer l’amende administrative en rendant une décision motivée au regard des éléments communiqués dans le dossier. Cette autorité émet alors le titre de perception correspondant à la sanction administrative rendue et en informe le comité social et économique. Tout manquement dans cette procédure peut engager la responsabilité de l’autorité administrative.

Bon à savoir : l’action de l’autorité administrative est prescrite par 2 ans après la commission du manquement. Impossible donc de sanctionner un employeur sur ce fondement 2 années après le jour où les faits litigieux ont été commis.

Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats défend vos intérêts en justice et fait valoir vos droits.

Licenciement et prise en compte des salariés en contrat d’insertion

Licenciement et prise en compte des salariés en contrat d’insertion

Dans un arrêt rendu le 12 juillet 2022, les juges ont rappelé l’importance pour l’employeur qui souhaite licencier pour motif économique de tenir compte de la situation des salariés. Il doit prendre en considération leurs capacités individuelles à se réinsérer professionnellement, ce qui inclut ceux en contrat d’insertion. Le cabinet Ake Avocats à La Réunion vous éclaire dans cet article.

Licenciement économique et critères d’ordre

Lorsqu’il décide de prononcer un licenciement économique (ou plusieurs), l’employeur est tenu de déterminer les personnes dont il souhaite se séparer. Pour y parvenir il est tenu de tenir compte de critères d’ordre, dont l’un consiste à analyser « la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (…) ».

Encore faut-il savoir ce qu’on entend par salariés en difficulté de réinsertion professionnelle. Dans l’arrêt rendu le 12 juillet 2022, la question se posait donc de savoir si des salariés recrutés via un contrat d’insertion devaient intégrer ou non les critères d’ordre.

Licenciement économique individuel et salarié en contrat d’insertion

En l’espèce, un salarié avait été engagé dans une entreprise par un contrat d’insertion (revenu minimum d’activité). L’employeur avait ensuite décidé de le licencier pour motif économique. Le salarié demandait alors des dommages-intérêts en évoquant une violation de l’obligation d’ordre dans les licenciements. La question se posait ici de savoir si l’employeur était tenu de tenir compte de l’existence du contrat d’insertion revenu minimum d’activité dans son ordre de licenciement.

La Cour de cassation estime de son côté que l’employeur doit respecter certains critères d’ordre pour le licenciement, après avoir consulté au préalable le Comité social et économique. Il existe donc bien un ordre précis de licenciements, qui tient compte du degré de difficulté pour les salariés licenciés à retrouver un emploi par la suite. C’est notamment le cas des travailleurs handicapés et également des salariés embauchés en contrat d’insertion.

Ordre de licenciement : importance de la réinsertion professionnelle

Pour déterminer le bon ordre de licenciement, l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle de chaque salarié. Si certains présentent une réinsertion professionnelle difficile, le projet de licenciement doit considérer ce fait. C’est notamment le cas des salariés âgés et handicapés. Ainsi que de ceux étant embauchés en vertu d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. En effet, ce dispositif est destiné à améliorer l’insertion de ceux qui ont des difficultés à accéder à l’emploi.

Dans les faits, l’employeur doit prendre en considération cette situation pour appliquer les critères d’ordre dans le processus de licenciement. Cela, bien qu’un contrat d’insertion ne soit pas similaire à une situation de handicap. Les employés âgés et en situation de handicap ne constituent pas une liste limitative. Ce qui permet d’y prévoir d’autres salariés susceptibles de rencontrer de grandes difficultés pour retrouver un emploi comme ceux embauchés en contrat d’insertion dans les entreprises.

Vous souhaitez en savoir plus sur vos droits en matière de droit du travail ? Spécialisé dans les contentieux en droit du travail, le cabinet Ake Avocats vous accompagne pas à pas pour défendre vos intérêts au mieux devant la justice.

Résiliation judiciaire d’un CDD et droits du salarié

Droits du salarié en cas de résiliation judiciaire anticipée d’un CDD

Dans un arrêt rendu le 22 juin 2022, les juges ont dû statuer sur une demande de résiliation judiciaire anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) engagée par un salarié à l’encontre de son employeur. Le salarié faisait part de graves manquements par ce dernier, en l’espèce d’agressions physiques. Zoom sur les droits du salarié en cas de résiliation judiciaire anticipée d’un CDD.

Causes de rupture anticipée d’un CDD

Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée est un contrat de travail qui n’a pas vocation à durer et dont la durée est définie contractuellement. En principe, ce contrat doit être exécuté jusqu’à échéance. Toutefois, il est possible d’y mettre un terme pour quatre raisons différentes, ces dernières étant énumérées dans l’article L. 1243-1 du Code du travail :

• accord du salarié et de l’employeur,
• faute grave de l’une des deux parties,
• cas de force majeure,
• inaptitude du salarié, préalablement constatée par un médecin du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la rupture anticipée d’un CDD par un salarié pour des raisons autres que légales permet à l’employeur de demander le versement de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi. Si la rupture est du fait de l’employeur, le salarié peut à son tour réclamer des dommages-intérêts. Ces derniers sont égaux au minimum à la somme totale des revenus qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat de travail.

En l’espèce, les juges devaient statuer sur la demande de rupture anticipée formulée par un salarié reprochant une faute grave de la part de son employeur (faits d’agression physique). Le juge doit alors examiner les faits invoqués avec précision afin de déterminer s’ils constituent effectivement une faute grave. Lorsque le salarié obtient gain de cause, il a le droit à des dommages et intérêts en compensation du préjudice subi.

Prise d’acte de la rupture du CDD et résiliation judiciaire

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré que la date de prise d’effet de la résiliation est fixée au jour de la décision qui la prononce. Or, en l’espèce le salarié était en arrêt de travail au moment de sa demande et le délai judiciaire a largement dépassé la durée du CDD. Ainsi, la juridiction prud’homale a rendu sa décision au moment où le salarié n’était plus dans l’entreprise puisque son contrat avait expiré.

Pour éviter une telle difficulté, il est recommandé d’opter pour la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, qui a un effet immédiat. Le salarié doit rapporter les preuves d’un manquement grave de son employeur, ce qui empêche immédiatement toute poursuite du CDD. Le juge analyse ensuite les faits invoqués

En l’espèce, le fait de réaliser une prise d’acte aurait limité les difficultés dans l’action en justice puisque cela aurait mis un terme immédiat au contrat de travail. Cela aurait évité l’obstacle causé par l’absence du salarié dans l’entreprise à une date plus lointaine.

Vous souhaitez défendre vos intérêts en justice ? Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la procédure.

Faute grave et blague sexiste : où s’arrête la liberté d’expression ?

Par un arrêt rendu le 20 avril 2022, la Cour de cassation devait se positionner sur la décision de licencier un animateur de télévision après une blague sexiste banalisant la violence faite aux femmes. La question se posait alors de savoir si cette sanction portait ou pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression dont profite tout salarié. Dans les faits, les juges ont estimé que le licenciement était justifié au regard de la gravité de la faute. Retour sur cette affaire avec Ake Avocats.

Droit à la liberté d’expression pour tous les salariés

En matière de droit du travail le principe est simple. Tous les salariés bénéficient d’une liberté d’expression, qui s’arrête lorsque cela contrevient aux principes de l’entreprise. Cette dernière peut instaurer une charte éthique, dressée de manière proportionnée au but poursuivi. Notamment dans le but de ne pas nuire à sa réputation.

En pratique, il est impossible de sanctionner un salarié pour avoir simplement exprimé ses opinions personnelles. Qu’elles soient religieuses, politiques ou syndicales. Pour autant, un usage abusif de la liberté d’expression peut donner lieu à une procédure disciplinaire voire un licenciement pour faute grave. C’est notamment le cas lorsqu’un salarié tient des propos racistes, diffamatoires ou sexistes. En l’espèce, un humoriste avait tenu des propos sexistes dans une émission diffusée en direct où il était invité. Il avait alors exprimé des propos jugés sexistes qui tendaient à banaliser les violences faites aux femmes. Cela, dans un contexte politique et social déjà très concerné par la protection des femmes victimes de violences domestiques.

Propos sexistes et licenciement : analyse de l’abus de liberté d’expression

Après avoir prononcé ces propos, l’animateur fut licencié par son employeur pour faute grave. Il saisit alors la justice en contestant cette décision. Il précise qu’il n’a commis aucun abus dans sa liberté d’expression. Il avance notamment le fait qu’il s’agissait d’une simple blague. Qui ne contrevenait pas à l’engagement éthique de l’entreprise qui l’emploie.

En analysant le contrat de travail de l’humoriste les juges constatent la présence d’une clause signée par ce dernier, en signe d’accord. La clause prévoyait entre autres le refus de tout propos exposant une personne ou un groupe de personnes au mépris ou à la haine en raison de son sexe. Ou bien encore le refus de propos valorisant l’exercice de la violence, du sexisme ou de tout autre élément de nature à porter atteinte à la dignité humaine. Le contrat prévoyait également qu’une atteinte à ce principe, à l’antenne ou sur un média quelconque, constitue une faute grave permettant à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail.

Partant de ces différents éléments, les juges ont considéré que l’attitude de l’humoriste à l’antenne constituait un abus à sa liberté d’expression. Cela explique pourquoi le licenciement est fondé, sur la base de la violation d’une clause du contrat de travail, sans que l’on puisse retenir une disproportion par rapport au but poursuivi par l’employeur.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’exercice de la liberté d’expression en entreprise ? Spécialisé en droit du travail, Ake Avocats vous accompagne dans la résolution de votre litige en justice.

Liberté d’expression et nullité du licenciement

Liberté d’expression et nullité du licenciement

Le monde de l’entreprise est régi par de nombreuses règles qu’il est impératif de respecter. La question de la liberté d’expression se pose très souvent, notamment lorsque son exercice donne lieu à un licenciement. Par un arrêt rendu le 16 février 2022, les juges ont décidé de prononcer la nullité d’un licenciement motivée par l’exercice non abusif de la liberté d’expression du salarié. Retour sur cet arrêt et ses précieux apports en droit du travail.

La liberté d’expression, un droit fondamental et non absolu

La liberté d’expression est un droit fondamental que nous avons tous au quotidien. Que ce soit dans notre vie sociale ou professionnelle. Encadrée notamment par l’article L. 1121-1 du Code du travail, cette liberté est soumise à quelques restrictions lorsque cela est prévu par la loi. L’employeur peut ainsi y apporter une limite motivée par des raisons justifiées et proportionnées. C’est notamment le cas d’un salarié qui abuse de sa liberté d’expression pour discriminer un autre salarié de manière injurieuse. Ou qui divulgue une information cruciale prévue par la clause de confidentialité. Lorsque la liberté d’expression est abusive, l’employeur peut ainsi reprocher au salarié d’avoir un comportement inapproprié et excessif.

Pour autant, il est souvent malaisé d’assurer la cohabitation entre le lien de subordination en entreprise et la liberté d’expression en tant que droit indispensable en société. En l’espèce, l’arrêt rendu le 16 février 2022 traitait du licenciement d’un salarié ayant exprimé un avis négatif et critique sur la situation financière de son entreprise. Le salarié avait donné son point de vue sur le transfert de la société dans laquelle il travaillait en mettant en avant une possible fraude fiscale passible de poursuites pénales.

A la suite de l’expression de ce désaccord, le salarié fut licencié pour insuffisance professionnelle. Pour la Cour d’appel, le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse. Et cela car l’avis n’avait pas été exprimé de manière injurieuse.

Liberté d’expression non abusive et nullité du licenciement

Le salarié mécontent forme un pourvoi en cassation en demandant la nullité du licenciement. Conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail et à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, tout salarié jouit d’une liberté d’expression en entreprise. L’employeur peut légitimement prononcer le licenciement sur ce motif lorsque la liberté d’expression est abusive. Encore faut-il apporter la preuve de cet abus par rapport à la mission dévolue au salarié.

Lorsque le licenciement se base sur une expression libre et non abusive par le salarié, il est considéré comme nul et pas seulement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considère ainsi que les faits reprochés n’allaient pas au-delà du droit d’expression et de critique dont jouit tout salarié. Les propos tenus n’étaient pas injurieux et outranciers. Ils n’étaient pas non plus disproportionnés par rapport aux tâches à accomplir.

De manière plus large, le Code du travail prévoit que le fait de violer une liberté fondamentale peut justifier la nullité d’un licenciement. On voit bien ici que les juges considèrent la liberté d’expression comme un droit essentiel, bien que non absolu.

Vous souhaitez régler un différend qui vous oppose à un employeur ou à un salarié ? Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats à La Réunion suit votre dossier pas à pas pour parvenir au meilleur résultat en justice.

Médecin du travail et limites au principe d’immunité

Quelles limites au principe d’immunité du médecin du travail ?

Le 26 janvier 2022, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si un médecin du travail, salarié de l’entreprise, pouvait être tenu pour responsable d’une faute commise à l’encontre d’un salarié. Les juges ont estimé que le médecin du travail jouit d’une immunité. Dès lors qu’il n’excède pas la mission qui lui est dévolue. Éclairage sur les apports de cette décision en droit du travail.

Médecin du travail et exception à la responsabilité du fait d’autrui

En principe, le droit du travail est traversé de parts et d’autres par le sacro-saint principe de la responsabilité du fait d’autrui. Ainsi, on est en principe responsable du dommage causé à autrui par son propre fait et celui causé par les personnes dont on doit répondre. Dans le cadre d’une relation de travail, la situation varie parfois, surtout lorsqu’elle concerne le médecin du travail. Ce dernier peut engager sa responsabilité civile personnelle uniquement dans des circonstances précises.

Dans l’arrêt rendu le 26 janvier 2022, le salarié d’une entreprise prétendait avoir subi un préjudice de la part du médecin du travail. La Cour d’appel considérait alors que le médecin du travail n’engageait pas sa responsabilité civile personnelle du fait du principe d’immunité du préposé. Ce dernier agissait en effet sous la subordination juridique de son employeur et dans les limites de sa mission. La Cour de cassation donne raison à cette logique.

Les seules exceptions à l’immunité du préposé concernent les fautes pénalement répréhensibles. A l’instar du harcèlement moral et de la violation du secret professionnel. En l’absence de preuve d’une faute intentionnelle imputable au médecin du travail, les juges se retranchent derrière le principe d’immunité. Ce qui ferme donc la voie à toute responsabilité civile personnelle du médecin du travail.

Faute du médecin du travail et responsabilité de l’employeur

Lorsqu’un salarié considère qu’il est victime d’un incident en lien avec l’exercice de la mission du médecin du travail, il peut bien entendu réclamer le versement de dommages et intérêts. Dans ce cas, l’employeur est en principe tenu de répondre des fautes commises par le médecin salarié. Hormis lorsque le salarié a dépassé les limites imparties dans le cadre de sa mission.

Si le médecin et la victime sont tous deux des salariés du même employeur, le litige concerne alors un préposé face à un autre préposé. C’est souvent le cas lorsque l’entreprise dispose d’un service dédié à la médecine du travail. Deux situations doivent alors être distinguées :

• L’incident en question est une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dans ce cas, le Code de la sécurité sociale établit une immunité de l’employeur contre l’action de son salarié. Ce dernier, qui se prétend victime d’une faute du médecin du travail, ne pourra pas rechercher la responsabilité de son employeur. Son préjudice sera normalement pris en charge par la Sécurité sociale.
• L’incident ayant provoqué le dommage n’est ni une maladie professionnelle ni un accident du travail. Le salarié victime peut alors agir contre son employeur. Ce dernier répond financièrement de la faute commise par le médecin du travail et ce, malgré l’indépendance de ce dernier.

En entreprise, la question de l’indemnisation du préjudice subi est bien souvent complexe à gérer. D’où l’importance de s’entourer des meilleurs conseils prodigués par un avocat spécialisé en droit du travail comme c’est le cas de AKE Avocats.