Transfert d’entreprise et requalification du contrat de mission en CDI

Transfert d’entreprise : contrat de mission requalifié en CDI

Nombreuses sont les entreprises à faire appel à des salariés inscrits dans des organismes de missions temporaires. Parfois, elles méconnaissent certaines dispositions du Code du travail, ce qui laisse alors la voie libre pour le salarié. Ce dernier peut ainsi requalifier son contrat de travail en CDI (contrat à durée indéterminée), avec une prise d’effet au premier jour de sa mission. Zoom sur le transfert d’entreprise et la requalification d’un contrat de mission en CDI.

Transfert d’un contrat de mission et requalification en CDI

Dans un arrêt rendu le 23 novembre 2022, la question se posait de savoir si la méconnaissance d’une règle du Code du travail pouvait entraîner la requalification d’un contrat de mission d’intérim en un CDI. Si tel était le cas, le salarié intérimaire embauché successivement par plusieurs entreprises pouvait bénéficier d’une indemnisation au titre de cette requalification. Cela, en plus de profiter de la vaste panoplie d’avantages rattachés à ce contrat de travail stable. En outre, une question subsidiaire concernait également la prise d’effet de cette requalification, y compris lorsque plusieurs employeurs différents se succèdent, avec une interrogation sur l’opportunité de faire jouer l’antériorité.

Les dispositions du Code du travail prévoient les contours de cette requalification. L’article L. 1251-40 du Code du travail indique notamment que le salarié en intérim embauché en méconnaissance des règles applicables peut requalifier son contrat en un CDI. Ce dernier prend alors effet au premier jour de sa mission. Mais qu’en est-il si l’entreprise qui utilise les services du salarié change sa situation juridique ?

Requalification en CDI en cas de changement de situation juridique de l’entreprise

La question apparaît plus complexe concernant un changement dans la situation juridique de la structure utilisatrice. Le Code du travail impose que le nouvel employeur est tenu aux mêmes obligations que celles de l’ancien employeur au jour de la modification, hormis dans des cas précis (liquidation judiciaire par exemple). Si l’entreprise de travail temporaire reste l’employeur du salarié, les sociétés utilisatrices sont tenues à des obligations strictes puisqu’elles font partie intégrante de la relation tripartite.

Les juges estiment qu’il convient de rechercher si le salarié envoyé dans plusieurs sociétés successives avait bien exécuté son contrat de travail en reprenant la même activité qu’auparavant. Même en matière d’intérim, le transfert du contrat de travail s’impose au travailleur. Puisque le régime privilégie une continuité juridique dans la relation de travail, il est logique de permettre une requalification du contrat précaire en CDI avec une prise d’effet antérieure à la modification de la situation juridique de l’entreprise.

La solution constatée est ici favorable au salarié intérimaire qui peut se tourner vers la dernière entreprise au sein de laquelle il a exercé son activité pour prétendre à une indemnité. Cette dernière est d’un montant qui correspond à la requalification de sa relation de travail en CDI. Il devra tout de même démontrer que son activité continuait à s’exécuter au jour de la modification de la situation juridique.

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Administration du travail et motivation des amendes prononcées

Administration du travail : obligation de motiver les amendes prononcées

Par un arrêt rendu le 28 septembre 2022, le Conseil d’État s’est positionné à nouveau sur les contours des amendes administratives infligées par les inspecteurs du travail en cas de répression à des manquements dans les entreprises. Les juges ont estimé qu’il était obligatoire de motiver la décision infligeant à l’entreprise une amende administrative en cas de manquement à des règles liées au décompte de la durée du travail. Éclairage avec le cabinet Ake Avocats.

Inspection du travail et amendes administratives

La question des sanctions infligées aux employeurs revient chaque année sur le devant de la scène tant il semble crucial de protéger les entreprises de tout abus. Cela, tout en prévoyant la possibilité pour l’administration de les sanctionner quand cela est nécessaire.

Depuis l’instauration de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014, les professionnels de l’inspection du travail peuvent prononcer des amendes administratives lorsqu’il apparaît que les employeurs contreviennent au droit du travail. Cette procédure accélérée est prévue à l’article L. 8115-5 du Code du travail et permet de gagner en efficacité pour réprimer des manquements aux droits sociaux. Les amendes administratives sont ainsi érigées au rang de sanctions dissuasives, rapides et faciles à émettre. Cet instrument de choix est une solution pour sanctionner des comportements fautifs au sein des entreprises, qui n’étaient pas systématiquement pris en compte auparavant.

Depuis la mise en place de cette loi, le nombre d’amendes administratives n’a fait qu’augmenter. Ce qui représente chaque année plusieurs millions d’euros. Pour autant, s’il est facile de sanctionner un employeur via cette technique, il est indispensable d’en motiver les contours. Les juges sont donc venus encadrer la mise en pratique de l’article L. 8115-5 du Code du travail dans un souci de bonne administration du travail et de prévisibilité du droit.

Amende administrative et motivation suffisante par l’autorité administrative

En vertu de l’article L. 8115-5 du Code du travail, l’autorité administrative est tenue de motiver sa décision qui prévoit de sanctionner l’employeur par une amende. Cela notamment en ce qui concerne un manquement sur le décompte de la durée de travail des salariés. Bien que tout type de manquement soit visé en pratique.

Avant toute décision, l’inspection du travail doit informer l’employeur mis en cause de son intention de le sanctionner. Respecter la procédure légale implique pour l’autorité administrative de mentionner le manquement concerné. Et de présenter ses observations dans le respect des délais prévus par le Conseil d’État.

Passé ce délai, l’autorité peut prononcer l’amende administrative en rendant une décision motivée au regard des éléments communiqués dans le dossier. Cette autorité émet alors le titre de perception correspondant à la sanction administrative rendue et en informe le comité social et économique. Tout manquement dans cette procédure peut engager la responsabilité de l’autorité administrative.

Bon à savoir : l’action de l’autorité administrative est prescrite par 2 ans après la commission du manquement. Impossible donc de sanctionner un employeur sur ce fondement 2 années après le jour où les faits litigieux ont été commis.

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Licenciement et prise en compte des salariés en contrat d’insertion

Licenciement et prise en compte des salariés en contrat d’insertion

Dans un arrêt rendu le 12 juillet 2022, les juges ont rappelé l’importance pour l’employeur qui souhaite licencier pour motif économique de tenir compte de la situation des salariés. Il doit prendre en considération leurs capacités individuelles à se réinsérer professionnellement, ce qui inclut ceux en contrat d’insertion. Le cabinet Ake Avocats à La Réunion vous éclaire dans cet article.

Licenciement économique et critères d’ordre

Lorsqu’il décide de prononcer un licenciement économique (ou plusieurs), l’employeur est tenu de déterminer les personnes dont il souhaite se séparer. Pour y parvenir il est tenu de tenir compte de critères d’ordre, dont l’un consiste à analyser « la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (…) ».

Encore faut-il savoir ce qu’on entend par salariés en difficulté de réinsertion professionnelle. Dans l’arrêt rendu le 12 juillet 2022, la question se posait donc de savoir si des salariés recrutés via un contrat d’insertion devaient intégrer ou non les critères d’ordre.

Licenciement économique individuel et salarié en contrat d’insertion

En l’espèce, un salarié avait été engagé dans une entreprise par un contrat d’insertion (revenu minimum d’activité). L’employeur avait ensuite décidé de le licencier pour motif économique. Le salarié demandait alors des dommages-intérêts en évoquant une violation de l’obligation d’ordre dans les licenciements. La question se posait ici de savoir si l’employeur était tenu de tenir compte de l’existence du contrat d’insertion revenu minimum d’activité dans son ordre de licenciement.

La Cour de cassation estime de son côté que l’employeur doit respecter certains critères d’ordre pour le licenciement, après avoir consulté au préalable le Comité social et économique. Il existe donc bien un ordre précis de licenciements, qui tient compte du degré de difficulté pour les salariés licenciés à retrouver un emploi par la suite. C’est notamment le cas des travailleurs handicapés et également des salariés embauchés en contrat d’insertion.

Ordre de licenciement : importance de la réinsertion professionnelle

Pour déterminer le bon ordre de licenciement, l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle de chaque salarié. Si certains présentent une réinsertion professionnelle difficile, le projet de licenciement doit considérer ce fait. C’est notamment le cas des salariés âgés et handicapés. Ainsi que de ceux étant embauchés en vertu d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. En effet, ce dispositif est destiné à améliorer l’insertion de ceux qui ont des difficultés à accéder à l’emploi.

Dans les faits, l’employeur doit prendre en considération cette situation pour appliquer les critères d’ordre dans le processus de licenciement. Cela, bien qu’un contrat d’insertion ne soit pas similaire à une situation de handicap. Les employés âgés et en situation de handicap ne constituent pas une liste limitative. Ce qui permet d’y prévoir d’autres salariés susceptibles de rencontrer de grandes difficultés pour retrouver un emploi comme ceux embauchés en contrat d’insertion dans les entreprises.

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Résiliation judiciaire d’un CDD et droits du salarié

Droits du salarié en cas de résiliation judiciaire anticipée d’un CDD

Dans un arrêt rendu le 22 juin 2022, les juges ont dû statuer sur une demande de résiliation judiciaire anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) engagée par un salarié à l’encontre de son employeur. Le salarié faisait part de graves manquements par ce dernier, en l’espèce d’agressions physiques. Zoom sur les droits du salarié en cas de résiliation judiciaire anticipée d’un CDD.

Causes de rupture anticipée d’un CDD

Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée est un contrat de travail qui n’a pas vocation à durer et dont la durée est définie contractuellement. En principe, ce contrat doit être exécuté jusqu’à échéance. Toutefois, il est possible d’y mettre un terme pour quatre raisons différentes, ces dernières étant énumérées dans l’article L. 1243-1 du Code du travail :

• accord du salarié et de l’employeur,
• faute grave de l’une des deux parties,
• cas de force majeure,
• inaptitude du salarié, préalablement constatée par un médecin du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la rupture anticipée d’un CDD par un salarié pour des raisons autres que légales permet à l’employeur de demander le versement de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi. Si la rupture est du fait de l’employeur, le salarié peut à son tour réclamer des dommages-intérêts. Ces derniers sont égaux au minimum à la somme totale des revenus qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat de travail.

En l’espèce, les juges devaient statuer sur la demande de rupture anticipée formulée par un salarié reprochant une faute grave de la part de son employeur (faits d’agression physique). Le juge doit alors examiner les faits invoqués avec précision afin de déterminer s’ils constituent effectivement une faute grave. Lorsque le salarié obtient gain de cause, il a le droit à des dommages et intérêts en compensation du préjudice subi.

Prise d’acte de la rupture du CDD et résiliation judiciaire

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré que la date de prise d’effet de la résiliation est fixée au jour de la décision qui la prononce. Or, en l’espèce le salarié était en arrêt de travail au moment de sa demande et le délai judiciaire a largement dépassé la durée du CDD. Ainsi, la juridiction prud’homale a rendu sa décision au moment où le salarié n’était plus dans l’entreprise puisque son contrat avait expiré.

Pour éviter une telle difficulté, il est recommandé d’opter pour la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, qui a un effet immédiat. Le salarié doit rapporter les preuves d’un manquement grave de son employeur, ce qui empêche immédiatement toute poursuite du CDD. Le juge analyse ensuite les faits invoqués

En l’espèce, le fait de réaliser une prise d’acte aurait limité les difficultés dans l’action en justice puisque cela aurait mis un terme immédiat au contrat de travail. Cela aurait évité l’obstacle causé par l’absence du salarié dans l’entreprise à une date plus lointaine.

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Faute grave et blague sexiste : où s’arrête la liberté d’expression ?

Par un arrêt rendu le 20 avril 2022, la Cour de cassation devait se positionner sur la décision de licencier un animateur de télévision après une blague sexiste banalisant la violence faite aux femmes. La question se posait alors de savoir si cette sanction portait ou pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression dont profite tout salarié. Dans les faits, les juges ont estimé que le licenciement était justifié au regard de la gravité de la faute. Retour sur cette affaire avec Ake Avocats.

Droit à la liberté d’expression pour tous les salariés

En matière de droit du travail le principe est simple. Tous les salariés bénéficient d’une liberté d’expression, qui s’arrête lorsque cela contrevient aux principes de l’entreprise. Cette dernière peut instaurer une charte éthique, dressée de manière proportionnée au but poursuivi. Notamment dans le but de ne pas nuire à sa réputation.

En pratique, il est impossible de sanctionner un salarié pour avoir simplement exprimé ses opinions personnelles. Qu’elles soient religieuses, politiques ou syndicales. Pour autant, un usage abusif de la liberté d’expression peut donner lieu à une procédure disciplinaire voire un licenciement pour faute grave. C’est notamment le cas lorsqu’un salarié tient des propos racistes, diffamatoires ou sexistes. En l’espèce, un humoriste avait tenu des propos sexistes dans une émission diffusée en direct où il était invité. Il avait alors exprimé des propos jugés sexistes qui tendaient à banaliser les violences faites aux femmes. Cela, dans un contexte politique et social déjà très concerné par la protection des femmes victimes de violences domestiques.

Propos sexistes et licenciement : analyse de l’abus de liberté d’expression

Après avoir prononcé ces propos, l’animateur fut licencié par son employeur pour faute grave. Il saisit alors la justice en contestant cette décision. Il précise qu’il n’a commis aucun abus dans sa liberté d’expression. Il avance notamment le fait qu’il s’agissait d’une simple blague. Qui ne contrevenait pas à l’engagement éthique de l’entreprise qui l’emploie.

En analysant le contrat de travail de l’humoriste les juges constatent la présence d’une clause signée par ce dernier, en signe d’accord. La clause prévoyait entre autres le refus de tout propos exposant une personne ou un groupe de personnes au mépris ou à la haine en raison de son sexe. Ou bien encore le refus de propos valorisant l’exercice de la violence, du sexisme ou de tout autre élément de nature à porter atteinte à la dignité humaine. Le contrat prévoyait également qu’une atteinte à ce principe, à l’antenne ou sur un média quelconque, constitue une faute grave permettant à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail.

Partant de ces différents éléments, les juges ont considéré que l’attitude de l’humoriste à l’antenne constituait un abus à sa liberté d’expression. Cela explique pourquoi le licenciement est fondé, sur la base de la violation d’une clause du contrat de travail, sans que l’on puisse retenir une disproportion par rapport au but poursuivi par l’employeur.

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Liberté d’expression et nullité du licenciement

Liberté d’expression et nullité du licenciement

Le monde de l’entreprise est régi par de nombreuses règles qu’il est impératif de respecter. La question de la liberté d’expression se pose très souvent, notamment lorsque son exercice donne lieu à un licenciement. Par un arrêt rendu le 16 février 2022, les juges ont décidé de prononcer la nullité d’un licenciement motivée par l’exercice non abusif de la liberté d’expression du salarié. Retour sur cet arrêt et ses précieux apports en droit du travail.

La liberté d’expression, un droit fondamental et non absolu

La liberté d’expression est un droit fondamental que nous avons tous au quotidien. Que ce soit dans notre vie sociale ou professionnelle. Encadrée notamment par l’article L. 1121-1 du Code du travail, cette liberté est soumise à quelques restrictions lorsque cela est prévu par la loi. L’employeur peut ainsi y apporter une limite motivée par des raisons justifiées et proportionnées. C’est notamment le cas d’un salarié qui abuse de sa liberté d’expression pour discriminer un autre salarié de manière injurieuse. Ou qui divulgue une information cruciale prévue par la clause de confidentialité. Lorsque la liberté d’expression est abusive, l’employeur peut ainsi reprocher au salarié d’avoir un comportement inapproprié et excessif.

Pour autant, il est souvent malaisé d’assurer la cohabitation entre le lien de subordination en entreprise et la liberté d’expression en tant que droit indispensable en société. En l’espèce, l’arrêt rendu le 16 février 2022 traitait du licenciement d’un salarié ayant exprimé un avis négatif et critique sur la situation financière de son entreprise. Le salarié avait donné son point de vue sur le transfert de la société dans laquelle il travaillait en mettant en avant une possible fraude fiscale passible de poursuites pénales.

A la suite de l’expression de ce désaccord, le salarié fut licencié pour insuffisance professionnelle. Pour la Cour d’appel, le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse. Et cela car l’avis n’avait pas été exprimé de manière injurieuse.

Liberté d’expression non abusive et nullité du licenciement

Le salarié mécontent forme un pourvoi en cassation en demandant la nullité du licenciement. Conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail et à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, tout salarié jouit d’une liberté d’expression en entreprise. L’employeur peut légitimement prononcer le licenciement sur ce motif lorsque la liberté d’expression est abusive. Encore faut-il apporter la preuve de cet abus par rapport à la mission dévolue au salarié.

Lorsque le licenciement se base sur une expression libre et non abusive par le salarié, il est considéré comme nul et pas seulement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considère ainsi que les faits reprochés n’allaient pas au-delà du droit d’expression et de critique dont jouit tout salarié. Les propos tenus n’étaient pas injurieux et outranciers. Ils n’étaient pas non plus disproportionnés par rapport aux tâches à accomplir.

De manière plus large, le Code du travail prévoit que le fait de violer une liberté fondamentale peut justifier la nullité d’un licenciement. On voit bien ici que les juges considèrent la liberté d’expression comme un droit essentiel, bien que non absolu.

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Médecin du travail et limites au principe d’immunité

Quelles limites au principe d’immunité du médecin du travail ?

Le 26 janvier 2022, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si un médecin du travail, salarié de l’entreprise, pouvait être tenu pour responsable d’une faute commise à l’encontre d’un salarié. Les juges ont estimé que le médecin du travail jouit d’une immunité. Dès lors qu’il n’excède pas la mission qui lui est dévolue. Éclairage sur les apports de cette décision en droit du travail.

Médecin du travail et exception à la responsabilité du fait d’autrui

En principe, le droit du travail est traversé de parts et d’autres par le sacro-saint principe de la responsabilité du fait d’autrui. Ainsi, on est en principe responsable du dommage causé à autrui par son propre fait et celui causé par les personnes dont on doit répondre. Dans le cadre d’une relation de travail, la situation varie parfois, surtout lorsqu’elle concerne le médecin du travail. Ce dernier peut engager sa responsabilité civile personnelle uniquement dans des circonstances précises.

Dans l’arrêt rendu le 26 janvier 2022, le salarié d’une entreprise prétendait avoir subi un préjudice de la part du médecin du travail. La Cour d’appel considérait alors que le médecin du travail n’engageait pas sa responsabilité civile personnelle du fait du principe d’immunité du préposé. Ce dernier agissait en effet sous la subordination juridique de son employeur et dans les limites de sa mission. La Cour de cassation donne raison à cette logique.

Les seules exceptions à l’immunité du préposé concernent les fautes pénalement répréhensibles. A l’instar du harcèlement moral et de la violation du secret professionnel. En l’absence de preuve d’une faute intentionnelle imputable au médecin du travail, les juges se retranchent derrière le principe d’immunité. Ce qui ferme donc la voie à toute responsabilité civile personnelle du médecin du travail.

Faute du médecin du travail et responsabilité de l’employeur

Lorsqu’un salarié considère qu’il est victime d’un incident en lien avec l’exercice de la mission du médecin du travail, il peut bien entendu réclamer le versement de dommages et intérêts. Dans ce cas, l’employeur est en principe tenu de répondre des fautes commises par le médecin salarié. Hormis lorsque le salarié a dépassé les limites imparties dans le cadre de sa mission.

Si le médecin et la victime sont tous deux des salariés du même employeur, le litige concerne alors un préposé face à un autre préposé. C’est souvent le cas lorsque l’entreprise dispose d’un service dédié à la médecine du travail. Deux situations doivent alors être distinguées :

• L’incident en question est une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dans ce cas, le Code de la sécurité sociale établit une immunité de l’employeur contre l’action de son salarié. Ce dernier, qui se prétend victime d’une faute du médecin du travail, ne pourra pas rechercher la responsabilité de son employeur. Son préjudice sera normalement pris en charge par la Sécurité sociale.
• L’incident ayant provoqué le dommage n’est ni une maladie professionnelle ni un accident du travail. Le salarié victime peut alors agir contre son employeur. Ce dernier répond financièrement de la faute commise par le médecin du travail et ce, malgré l’indépendance de ce dernier.

En entreprise, la question de l’indemnisation du préjudice subi est bien souvent complexe à gérer. D’où l’importance de s’entourer des meilleurs conseils prodigués par un avocat spécialisé en droit du travail comme c’est le cas de AKE Avocats.

Indemnité de préavis et licenciement injustifié pour absence prolongée

Licenciement injustifié pour absence prolongée et paiement de l’indemnité de préavis

Un licenciement n’est pas toujours justifié. Parfois, il est sans cause réelle ni sérieuse, entraînant alors une batterie de conséquences pour l’employeur et le salarié. Quand le licenciement est prononcé sur la base d’une absence prolongée du salarié et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié doit percevoir une indemnité de préavis ainsi que les congés payés qui y correspondent. Tel est l’apport de l’arrêt du 17 novembre 2021. Eclairage sur ses apports en droit du travail.

Règles en matière d’indemnisation du préavis de licenciement par l’employeur

De manière générale, les juges estiment depuis plusieurs années déjà que l’employeur doit verser une indemnité compensatrice pour indemniser le préavis de licenciement dans deux situations :

• soit que l’inexécution du préavis par le salarié est due à une décision unilatérale de l’employeur qui en a dispensé le salarié
• soit que l’inexécution est imputable directement au salarié.

Qu’en est-il alors lorsque l’employeur prend appui sur une absence prolongée du salarié, créant une désorganisation interne dans l’entreprise ? En l’espèce, les juges avaient à statuer sur cette question dans l’arrêt rendu le 17 novembre 2021. Dans les faits, un salarié avait été placé en arrêt de travail pendant 1 an et demi de manière successive. Il a ensuite été licencié pour absences prolongées. Son employeur considérait en effet que son absence causait une perturbation profonde de l’entreprise, avec la nécessité de le remplacer définitivement.

Le salarié saisit la justice en contestation de ce licenciement. Les juges considèrent que le licenciement est en effet sans cause réelle ni sérieuse. Ils condamnent l’employeur à lui verser une indemnité pour compenser le préavis ainsi que les congés payés accumulés. L’employeur conteste cette décision. Il rappelle que le salarié, en arrêt maladie prolongé, était dans l’incapacité d’effectuer le préavis au licenciement.

Licenciement pour absence prolongée injustifié et obligation d’indemnité de préavis

Les juges suivent la même logique et basent leur décision sur l’article L. 1234-5 du Code du travail qui affirme qu’un licenciement prononcé pour absence prolongée, sans cause réelle ni sérieuse, oblige le juge à accorder au salarié une indemnité de préavis ainsi que le paiement de ses congés payés.

Ici, toute la question concerne la justification du licenciement. En effet, dès lors que le licenciement est justifié, l’employeur ne saurait être tenu de cette indemnité. Pour autant, la situation est différente ici. L’employeur n’est en effet pas parvenu à établir que le licenciement avait un motif réel et sérieux comme fondement de l’impossibilité de réaliser le préavis. Les juges ont donc estimé qu’il était logique d’imputer le défaut d’exécution du préavis à l’employeur, et donc également l’indemnité qui en découle. Une telle décision est plutôt favorable au salarié qui bénéficie de cette indemnité malgré son absence et dans le cas où son employeur ne peut pas établir une cause réelle et sérieuse pour le licenciement.

Pour autant, c’est au salarié d’en faire expressément la demande, en plus de l’indemnité pour licenciement injustifié. Il doit ainsi saisir la justice pour demander spécifiquement le versement de l’indemnité compensatrice de préavis non réalisé et une indemnité pour les congés payés. Le juge n’a pas vocation à relever ces éléments d’office.

Se faire assister d’un avocat spécialisé en droit du travail est la solution pour réaliser de telles demandes en justice dans les meilleures conditions. Contactez-nous pour plus d’informations. 

Créances salariales et arrêt des poursuites individuelles

Procédures collectives : arrêt des poursuites pour les créances salariales

Par un arrêt rendu le 30 juin 2021 par la Chambre commerciale, les juges ont considéré qu’une procédure collective empêche toute action en justice contre un créancier pour une créance antérieure. Ce principe d’interdiction des poursuites concerne également les créances salariales. Zoom sur le principe de l’arrêt des poursuites pour les créances salariales en cas d’ouverture d’une procédure collective.

Un traitement particulier des créances salariales

En application de l’article L. 622-21 du Code de commerce, un créancier dont la créance est antérieure à la procédure collective ne peut pas intenter une action en justice. Les juges ont ainsi étendu le principe d’interdiction des poursuites individuelles aux créances salariales.

Etonnante, cette solution pose question. En effet, la créance salariale est une créance très protégée et privilégiée. Elle bénéficie d’ailleurs d’un régime plus libre dans le cas d’une procédure collective. En effet, elle ne peut pas être déclarée au passif de la procédure pour être admise. L’objectif est de protéger au maximum le salarié face à la procédure collective de la société dans laquelle il travaillait.

Créances salariales et arrêt des poursuites individuelles

La Cour de cassation rappelle ici que la créance salariale ne doit toujours pas être déclarée au passif de la procédure collective mais qu’elle continue à rendre impossible toute poursuite individuelle.

En l’espèce, une société avait été condamnée par les Prud’hommes à indemniser une ancienne salariée. La société, interjetant appel, avait été soumise à une procédure de sauvegarde judiciaire. Tandis que cette sauvegarde était en pleine exécution, la salariée avait fait parvenir un commandement de payer à l’employeur débiteur. En pratique, le commandement de payer est une mesure d’exécution forcée de la condamnation qui se basait ici sur la décision prise par les juges en première instance. La Cour de cassation s’est saisie de cette question en estimant que l’ancienne salariée n’avait pas constaté l’interdiction des poursuites individuelles après l’ouverture de la procédure de sauvegarde.

L’arrêt rendu le 30 juin 2021 illustre donc parfaitement le traitement particulier réservé aux créances salariales lorsque l’employeur est soumis à une procédure collective. Qu’il s’agisse d’une sauvegarde de justice, d’un redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire.

Le jugement d’ouverture de la procédure protège le débiteur

Le premier élément rappelé par la Cour de cassation concerne l’interdiction des poursuites des créances dès le jugement d’ouverture. Les actions visées sont tant les actions de demande en paiement que les voies d’exécution.

Pendant la phase d’observation de l’entreprise, en sauvegarde de justice ou en redressement judiciaire, les créanciers ne peuvent plus demander à se faire payer des sommes d’argent dues. Il en va de même des actions en résiliation prenant appui sur le défaut de paiement de l’entreprise. Une procédure qui se clôture redonne aux créanciers le droit d’agir, mais dans des conditions restreintes. L’ouverture d’une procédure collective a également pour effet d’arrêter l’exécution provisoire d’un jugement rendu contre le débiteur. Ce dernier bénéficie donc d’une véritable protection pendant toute la durée du processus.

Concrètement, le créancier doit déclarer sa créance et est représenté par le liquidateur ou le mandataire judiciaire, agissant dans l’intérêt des créanciers. Le traitement des créances est alors collectif et les poursuites individuelles sont impossibles.

Vous vous interrogez sur certaines thématiques précises en droit du travail ? Le cabinet Ake Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner.

Harcèlement sexuel : nouvelle définition dans le Code du travail

Nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 vise à améliorer la prévention de la santé des salariés au travail. Elle apporte de nombreuses nouveautés, et notamment une harmonisation de la définition du harcèlement sexuel. Zoom sur cette nouvelle définition dans le Code du travail.

Un alignement du harcèlement sexuel au travail avec le Code pénal

La loi du 2 août 2021, dite loi “Santé” prévoit une double modification de l’article L1153-1 du Code du travail. L’objectif : aligner la définition du harcèlement sexuel sur l’article 222-33 du Code pénal. Cet article provient de la loi de 2018 destinée à renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Ainsi, la nouveauté réside dans l’intégration des propos et comportements sexistes et sexuels au sein de la définition du harcèlement sexuel. Trois nouveaux alinéas viennent compléter le texte d’origine en condamnant davantage de propos et de comportements dans le cadre du travail. On assiste donc ici à la poursuite de l’alignement du harcèlement sexuel par rapport au Code pénal tel qu’il avait été entamé en 2018.

Une condamnation des propos ou comportements à caractère sexiste

Auparavant, le harcèlement sexuel était constitué lorsque les propos ou les comportements étaient de nature sexuelle. Aujourd’hui, la nature sexuelle de tels agissements englobe également le sexisme de manière plus globale. Cela vient mettre la lumière sur certains actes en entreprise. Notamment les comportements de “drague” qui se situaient dans un entre-deux souvent décrié. De son côté, le sexisme n’est plus simplement un comportement discriminatoire prenant la forme d’un harcèlement moral. Il devient aussi un élément de harcèlement sexuel.

Rappelons que toutes les entreprises qui emploient 250 salariés ou plus doivent désigner une personne référente pour informer et orienter les salariés dans le domaine du harcèlement sexuel et des comportements sexistes. Désormais, le législateur estime que les agissements à connotation sexuelle et sexiste sont de même nature et qu’ils sont tous deux illicites. En droit pénal, ce type de délit peut être porté à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende dans le cas de certaines circonstances aggravantes au lieu des 2 ans de prison et des 30 000 € d’amende.

Harcèlement sexuel et pluralité d’auteurs

Depuis 2018, le législateur souhaite aligner la loi par rapport à la grande variété de situations que connaissent les français face au harcèlement. Cela, que ce soit dans les conditions générales de vie au quotidien comme dans le milieu plus spécifique du travail.
Trois types de situations sont ainsi réprimés :

• le harcèlement provenant de plusieurs personnes en même temps, quand bien même chaque personne n’a pas agi de manière répétée
• les agissements commis par plusieurs personnes et dont une seule s’avère être l’instigatrice
• le harcèlement sans concertation, commis par plusieurs personnes successivement avec répétition des propos et/ou des comportements.

Rappelons également que l’article L. 222-33 du Code pénal considère le harcèlement sexuel par plusieurs auteurs ou complices comme une circonstance aggravante. Pour autant il est nécessaire que chaque protagoniste réunisse individuellement tous les éléments de l’infraction.

Spécialisé en droit pénal, le cabinet Ake Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de l’action en justice pour défendre au mieux vos intérêts.