Modifications du règlement intérieur sur injonction de l’inspecteur du travail

Inspecteur du travail et modifications du règlement intérieur

Par un arrêt rendu le 23 juin 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’un règlement intérieur pouvait être modifié sur simple injonction de l’inspecteur du travail. Une telle modification n’entraîne pas une nouvelle consultation des institutions représentatives du personnel. Zoom sur cet arrêt et les conséquences en droit du travail.

Liberté d’action de l’inspecteur du travail

Le règlement intérieur est un document majeur en matière de santé, de discipline et de sécurité dans l’entreprise. Cet élément figure parmi les manifestations les plus évidentes du pouvoir de l’employeur et permet d’ériger les règles générales de la vie dans l’entreprise. Sa rédaction est très encadrée, faute de quoi le règlement intérieur est inopposable au salarié. Ainsi, le Comité social et économique rend d’abord un avis favorable sur la rédaction du règlement. Suite à cela, il est rendu public et déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Pour autant, l’inspecteur du travail conserve un champ d’actions élargi sur ce document. Il est libre de demander la modification ou le retrait de certaines dispositions qu’il jugerait contraires au Code du travail.

La question soumise aux juges concernait ici les règles afférentes à une modification de règlement intérieur à la suite d’une demande de l’inspecteur du travail. L’employeur était-il tenu de consulter à nouveau les membres des institutions représentatives du personnel ? La réponse à cette question est sans appel. Une modification intervenant suite à une injonction de l’inspection du travail, n’entraîne pas l’obligation de consulter les instances représentatives du personnel. Cela s’explique par le fait que l’inspecteur du travail est un acteur majeur dans la vérification de la conformité du règlement intérieur avec la loi.

Non-nécessité de modifier la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur en cas de modifications

Le Code du travail précise dans son article L. 1321-4 que le règlement intérieur doit mentionner la date de son entrée en vigueur afin d’être opposable aux salariés. Cette date d’entrée en vigueur s’applique dans un délai d’un mois après le dépôt et la publicité. Une telle disposition s’applique également dans le cadre de modifications ou de retrait de certaines clauses du règlement intérieur.

En l’espèce, la question se posait de savoir si la modification de certains éléments du règlement intérieur par l’inspecteur du travail nécessitait également l’ajout d’une nouvelle date d’entrée en vigueur. En sachant que l’inspection du travail veille au respect du règlement intérieur vis-à-vis de la legislation en vigueur.

Les juges estiment que la réglementation s’applique à tous les salariés, une fois que les formalités légales de dépôt au greffe et de publicité ont été faites. Cela n’a aucune incidence sur les modifications ultérieures de l’inspection du travail pouvant intervenir. Ces dernières n’entraînent pas l’obligation de prévoir une nouvelle date d’entrée en vigueur.

La vie en entreprise est bien souvent ponctuée de difficultés et déconvenues. Il est donc important de s’entourer des meilleurs conseils et d’un accompagnement sur-mesure. Le cabinet Ake Avocats vous accompagne dans votre litige en droit du travail.

Contestation d’une rétrogradation après signature de l’avenant

Contestation d’une rétrogradation après signature de l’avenant

Par un arrêt rendu le 14 avril 2021, la Cour de cassation a ouvert au salarié ayant signé l’avenant formalisant sa rétrogradation le droit de pouvoir la contester par la suite. Ainsi, le fait pour le salarié d’accepter une modification de son contrat de travail à titre de sanction ne l’empêche pas de pouvoir contester sa régularité par la suite. Zoom sur cette décision et ses conséquences en droit du travail.

Modification du contrat de travail à titre disciplinaire

Toute modification du contrat de travail implique un changement dans les conditions essentielles de la relation contractuelle. Lorsque la modification intervient au titre d’une sanction, l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur pose question.

L’employeur est en effet confronté au contrat préétabli avec le salarié. Il en va ainsi dans plusieurs situations, notamment dans le cas d’une mutation disciplinaire ou d’une rétrogradation. Ces derniers impliquent en effet une modification importante du contrat de travail.

Le principe est clair : le salarié est libre de refuser une rétrogradation. Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction, notamment un licenciement pour faute. Dans les faits, le salarié aura tendance à accepter la rétrogradation, souvent par peur du licenciement.

Que se passe-t-il si le salarié accepte cette sanction (via une acception expresse) ? Si le salarié accepte la rétrogradation de manière claire et non équivoque, peut-il contester la sanction par la suite ? Voici la question posée aux juges le 14 avril 2021. Ces derniers ont répondu par l’affirmative.

Le salarié ne perd pas son droit de contester la sanction de rétrogradation

Le salarié qui a accepté de modifier son contrat de travail suite à une sanction de son employeur ne perd pas le droit de contester le bien-fondé de la sanction ou sa régularité. Il conserve un réel intérêt à agir pour contester une rétrogradation disciplinaire, même s’il l’a acceptée.

Les juges des prud’hommes sont donc toujours tenus d’analyser le dossier et d’apprécier la bonne régularité de la procédure. Les juges vérifient également les éléments reprochés au salariés. Ces derniers doivent justifier la sanction. Les juges ne peuvent échapper au contrôle de la motivation de la sanction. Et ce même si le salarié a lu et approuvé la rétrogradation par un avenant. S’il est une chose d’accepter la rétrogradation il en est une autre d’accepter les motivations de cette dernière. Les juges doivent donc composer avec des deux éléments, à ne pas confondre.

De son côté, l’employeur ne peut pas utiliser la signature de l’avenant pour faire obstacle à toute action ultérieure du salarié. Si les juges estiment que la rétrogradation n’est pas proportionnée aux faits reprochés et/ou qu’elle n’est pas régulière, le salarié rétrogradé peut obtenir l’annulation de la sanction. Dans ce cas, il peut être rétabli dans un poste de qualification équivalent à son précédent emploi, ce qui implique également une rémunération équivalente.

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Impossibilité de reclassement du salarié et motivation

Impossibilité de reclassement du salarié : précisions sur l’obligation de motivation

Le 24 mars 2021, la Cour de cassation a établi quelques précisions quant à l’obligation de motivation de l’employeur en cas d’impossibilité de reclassement du salarié. Il apparaît que la justification des motifs s’opposant au reclassement ne s’applique pas quand le salarié a refusé un remploi proposé par l’employeur. Tour d’horizon avec AKE AVOCATS.

Portée de la lettre de licenciement pour inaptitude

Lorsque son contrat de travail est rompu pour inaptitude, le salarié aspire forcément à en connaître les raisons. Ainsi, la rédaction du courrier de licenciement pour inaptitude revêt une importance cruciale, tant pour le salarié que pour l’employeur. Ce dernier doit garantir sa rédaction précise et des motivations suffisantes. Sinon, il risque une condamnation à des dommages et intérêts sur la base d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La question qui se posait aux juges le 24 mars 2021 était la suivante. L’employeur doit-il préciser les motifs s’opposant au reclassement, alors même que le salarié a refusé un emploi de reclassement ?

Selon le Code du travail, l’employeur est tenu d’indiquer pourquoi il est impossible de proposer un autre emploi au salarié. Néanmoins, quand un emploi de reclassement a été refusé par le salarié, cette obligation ne s’applique plus. En effet, le fait pour l’employeur de proposer un emploi au salarié lui permet de remplir son obligation de reclassement.

L’employeur est tenu de faire connaître par écrit au salarié les motifs expliquant son refus de reclassement. Mais cela uniquement lorsqu’il ne peut pas lui proposer un autre emploi. Dans une telle situation, il est indispensable pour le salarié d’avoir connaissance des raisons qui expliquent qu’aucun poste de reclassement ne lui soit proposé. L’employeur doit à cette occasion apporter toutes les preuves nécessaires. 

Refus du salarié de l’emploi de reclassement et portée de la motivation

Lorsque le salarié refuse tous les emplois proposés par l’employeur, dans le respect de son état d’inaptitude et des conseils du médecin du travail, la portée de la motivation diffère forcément.

En effet, difficile de considérer ici que l’employeur reste tenu de l’obligation d’informer le salarié sur les raisons de son impossible reclassement alors même qu’il lui a proposé un poste lui permettant d’être reclassé. La chambre sociale retient donc une solution qui est totalement pragmatique. Un salarié peut se plaindre du manque d’information dans la lettre de licenciement lorsque qu’aucun poste ne lui a été proposé.

Quand le reclassement est possible, qu’il est proposé puis refusé sur un voire plusieurs postes différents, l’absence de reclassement trouve son origine dans le refus du salarié.

Le salarié sait dès l’origine qu’en refusant le poste proposé, il risque le licenciement. Si la salarié ne justifie pas son refus, il risque de perdre l’indemnité spéciale de licenciement. L’employeur, peut alors prononcer son licenciement pour motif personnel. Plus particulièrement sur l’impossibilité de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

Vous vous interrogez sur le licenciement pour impossibilité de reclassement ? Spécialisé dans le droit du travail, le cabinet AKE AVOCATS se tient à votre disposition.

Licenciement d’un médiateur de nuit employé par un Groupement d’intérêt public

Quel est le statut du médiateur de nuit employé par un groupement d’intérêt public ?

Après son licenciement pour faute, un médiateur de nuit s’interroge sur son statut. Recruté par un groupement d’intérêt public (GIP), le médiateur saisit la juridiction administrative. Est-elle compétente pour ce type de litige ? Contours de cet arrêt avec Ake Avocats.

Le médiateur de nuit travaillant pour un GIP est un agent de droit public

Un agent travaillant pour un groupement d’intérêt public géré par une personne publique est-il un agent de droit privé (avec un statut relevant du droit du travail? Ou bien un agent de droit public soumis aux règles de droit public ? La question est bien ici de connaître le statut de ce médiateur de nuit, licencié par son employeur.

Dans les faits qui lui étaient soumis, la Cour a dû analyser les circonstances précises. Sa prise de position va dans le sens d’un statut d’agent public, quel que soient les termes du contrat de travail.

Ainsi, sauf disposition contraire, un personnel non statutaire qui travaille pour un service public administratif géré par une personne publique est un agent de droit public. Cela quelle que soit sa mission. En l’espèce, le médiateur de nuit licencié était donc bien un agent contractuel de droit public.

Licenciement d’un médiateur de nuit recruté par un groupement d’intérêt public 

La question qui se pose est de savoir si la juridiction administrative est compétente pour un litige opposant un médiateur de nuit et son employeur, un groupement d’intérêt public. Le tribunal administratif est-il compétent pour juger ce litige ?

En l’espèce, le GIP dont il est question a pour mission d’appliquer les actions publiques en matière de sécurité des espaces publics, notamment en centre-ville. La convention qui constitue ce groupement indique que sa mission est de réguler les usages du centre-ville dans un objectif de respect de la tranquillité de tous les habitants.

La Cour d’appel considère que l’ensemble de ces missions de tranquillité publique et de prévention des troubles à l’ordre public permettent de déduire le sens de la mission dévolue au médiateur de nuit. Ce dernier participe ainsi à exécuter un service public administratif. Le médiateur licencié est donc bien un agent de droit public, quels que soient les termes de son contrat. Il est ainsi soumis aux règles d’ordre public.

Par cette analyse approfondie, la Cour rappelle que la juridiction compétente pour connaître de ce litige est la juridiction administrative. Cette dernière doit donc se positionner sur la légalité du licenciement de cet agent public.

Sort de la décision de licenciement de l’agent public employé par un GIP

La question est aussi celle de savoir si le licenciement de cet agent est valable ou ne l’est pas. Le GIP reproche au médiateur d’avoir envoyé un mail à deux élus de la commune, relatant les difficultés dans l’intervention d’un formateur en médiation. Le GIP considère ainsi que l’agent dénigrait ouvertement sa hiérarchie, ce qui est constitutif d’un manque de discrétion et de loyauté à l’égard de ses supérieurs.

Pour la Cour, le message litigieux est en réalité rédigé avec des termes mesurés et a pour seul objectif de tenir les élus au courant sur les méthodes du formateur.

La Cours considère le licenciement de cet agent du service public disproportionné par rapport à l’acte commis. Elle confirme l’annulation du licenciement.

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Entreprise : comment réagir face à une suspicion de Covid ?

Suspicion de cas de Covid dans l’entreprise : comment réagir ?

La Covid-19 fait aujourd’hui partie de notre quotidien. Dans le monde de l’entreprise, les précautions redoublent d’intensité pour garantir à tous les salariés protection et sécurité dans le cadre de leurs activités professionnelles. Vous suspectez un salarié d’être malade de la Covid-19 ? AKE Avocats vous explique la procédure à suivre dans cet article.

Prise en charge d’un salarié symptomatique : importance d’intervenir le plus tôt possible

Lorsque l’employeur a connaissance de la présence d’un salarié symptomatique à la Covid-19, il doit saisir le service de santé au travail. Le salarié est alors pris en charge sans délai selon une procédure adaptée. L’objectif est double : d’une part, protéger le salarié et sa santé, d’autre part éviter qu’il ne contamine les autres membres du personnel.

Vous l’aurez compris, l’employeur doit adopter les mesures nécessaires afin d’éviter la transmission du virus dans ses locaux. Le service de santé de l’entreprise doit rédiger en amont un document reprenant la procédure à suivre. Cela permet de faire face à cette difficulté et de réagir au mieux pour éviter l’apparition d’un cluster.
L’intérêt est de réagir suffisamment tôt dans la chaîne de contamination. Le protocole de prise en charge doit mentionner toutes les démarches à respecter dans le processus afin de garantir la sécurité et la santé des salariés face à cette épidémie.

Gestion d’une suspicion de Covid-19 : marche à suivre pas à pas

Le Ministère du travail a précisé la marche à suivre en cas de suspicion de cas dans l’entreprise. Voici les 5 éléments à respecter, pas à pas :

1. isolement du salarié concerné dans une pièce aérée et dédiée
2. prise en charge rapide du salarié symptomatique, en fonction de son état de santé. Le médecin est contacté pour rendre un avis médical si aucun signe particulier de gravité n’est relevé. Si le salarié présente des signes de gravité, le SAMU doit être appelé. L’employeur organise l’arrivée et l’accueil des secours si besoin. En l’absence de signe de détresse, l’employeur peut demander au salarié de prendre attache avec son médecin traitant. Pour l’organisation du retour à domicile, il est fortement conseillé d’éviter les transports en commun. Le transport du salarié s’organise alors avec un masque obligatoire, de préférence en utilisant le véhicule personnel. Cela est préconisé si le salarié ne présente aucun signe de gravité
3. contact avec la médecine du travail. Les services de santé au travail doivent communiquer la démarche à suivre dans le cas concerné. Notamment le nettoyage en profondeur des locaux et du poste de travail du salarié malade. Sans oublier la démarche à respecter pour garantir la reprise du travail des salariés qui ont été en contact avec le collaborateur symptomatique
4. en cas de Covid confirmé, identification des cas contacts. Cela est assuré par le médecin qui suit le salarié symptomatique depuis le début et l’Assurance maladie. Le contact-tracing permet d’identifier plus facilement les contacts concernés et est assuré par le référent Covid-19 dans le service
5. prise en charge des contacts à risque et isolement pendant 7 jours.

Vous avez une interrogation sur la tenue à suivre en entreprise face à un cas suspecté de Covid-19 ? Notre cabinet d’avocats vous accompagne pas à pas.

Covid-19 et droit de retrait du salarié

Covid-19 : le salarié peut-il invoquer son droit de retrait ?

Suite à la crise sanitaire, de nombreux salariés se demandent s’ils peuvent exercer leur droit de retrait et ne pas se rendre sur leur lieu de travail. Le droit permet à chaque salarié de se retirer s’il considère que son travail présente un danger pour sa santé. Mais attention, le droit de retrait est soumis à des conditions strictes. Ake Avocats vous éclaire dans cet article.

Droit de retrait et salarié exposé à un danger pour sa vie ou sa santé

Quelles conditions permettent à un salarié de se retirer de son activité sans retenue de salaire ni sanction ?
L’article L. 4131-3 du Code du travail répond bien à cette question. Un salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il a des motifs raisonnables de penser qu’elle l’expose à un danger réel pour sa santé ou sa vie. Ainsi, les juges apprécient le caractère raisonnable ou non du sentiment de danger imminent ressenti par le salarié. Le droit de retrait ne dépend pas de l’existence réelle d’un risque mais plus du caractère raisonnable de la pensée qui subsiste chez le salarié.

Pour autant, la notion de danger grave et imminent n’est encadré par aucun dispositif légal et doit donc donner lieu à une définition au cas par cas. L’appréciation du danger appartient aux juges, ce qui peut rendre la situation complexe. La Cour de cassation conserve néanmoins son droit de contrôle sur la définition donnée du droit de retrait du salarié. Les juges recherchent donc si le salarié a un motif raisonnable de penser que sa vie est en danger ou que sa sécurité au travail justifie son retrait. Ce critère est parfois retenu malgré l’absence objective de danger.

Obligation de prévenir l’employeur au préalable

Dans le cadre des modalités du droit de retrait du salarié, le Code du travail impose d’alerter au préalable et immédiatement l’employeur. Le salarié doit l’alerter sur la présence d’un élément défectueux et de tout danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie.

Cette alerte doit s’exercer obligatoirement avant le retrait effectif. Pourtant, rien ne prouve qu’un salarié qui quitte son poste sans alerter son employeur au préalable sur sa situation, engage sa responsabilité. En effet, le droit de retrait est légitime dès lors que le droit à la sécurité au travail est bafoué. Cette obligation peut se faire oralement, même si le règlement intérieur impose de le faire par écrit.

Obligation de ne pas créer à nouveau une situation de danger

Le droit de retrait existe pour protéger la vie et la santé des salariés. Le fait pour le salarié d’exercer son droit ne l’exonère pas de sa responsabilité, tant civile que pénale. L’exercice de ce droit ne doit pas créer à nouveau une situation de danger grave et imminent pour autrui. Il s’agit d’une modalité particulière d’exercice de ce droit qui ne souffre d’aucune exception. Cette disposition, prévue dans le Code du travail, s’impose difficilement pour un salarié lambda.

En effet, on imagine mal un salarié ne pouvant exercer son droit de retrait car il risque de mettre en danger d’autres personnes. A l’exception peut-être des militaires, policiers, pompiers et gendarmes, non soumis aux dispositions du Code du travail.

Vous vous interrogez sur l’exercice de votre droit de retrait dans le cadre du Covid-19 ? Nos avocats sont disponibles pour vous accompagner au mieux dans la défense de vos droits

Qu’est-ce que le régime d’équivalence au travail ?

Réglementation sur la durée du travail : zoom sur le régime d’équivalence applicable

Une durée de travail supérieure à la durée légale est instituée dans certaines professions comportant des périodes d’inaction. On parle alors de régime d’équivalence. Sa mise en place a des conséquences sur la durée hebdomadaire de travail et la rémunération du salarié. Le cabinet AKE Avocats vous éclaire sur cette notion. 

Conciliation du régime d’équivalence avec la réglementation sur la durée du travail

La durée du travail équivaut au temps de présence de l’employé au sein de l’entreprise. Certaines catégories d’activités ont des périodes plus ou moins intenses tandis que d’autres comportent des temps d’inaction. Pour pallier cette inégalité, le régime d’équivalence a été mis en place. Au lieu de prendre en compte les heures de présence au sein de l’entreprise, ce système favorise la durée de présence supérieure. Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié est disponible pour son employeur. 

Par exemple, un salarié peut être soumis à une équivalence de 38 heures pour 35 heures de travail. Il est censé être à disposition de son employeur 38 heures par semaine, mais ne travailler que 35 heures. 

La Cour de cassation s’est récemment penché sur la question suivante : comment concilier le régime d’équivalence avec les réglementations françaises et européennes ? 

Le système d’équivalence au service du décompte des périodes d’inaction

Le système d’équivalence prend en compte les périodes de repos, de coupures et d’inaction au sein de l’entreprise. L’objectif est de réaliser un calcul efficient du travail du personnel.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée considérée comme équivalente sont considérée comme des heures supplémentaires. Un taux d’amplitude doit être calculé lorsqu’on déterminer les modalités de travail. 

Prenons l’exemple d’un salarié soumis à une équivalence de 38 heures de présence rémunérées sur la base de 35 heures. Les heures accomplies au-delà de la 38ème heure et jusqu’à la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Les heures accomplies au-delà de la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 50%.

La Cour de cassation estime que les règles nationales en matière de temps du travail ne font pas obstacle à la directive européenne de 2003.  L’important est de respecter les plafonds communautaires en vigueur. Néanmoins, les juges rappellent dans cet arrêt que les règles européennes imposent une durée de 48 heures au maximum chaque semaine. Le fait d’avoir recours au régime d’équivalence ne peut donc pas porter la durée de travail hebdomadaire à plus de 48 heures, sous peine de contrevenir aux dispositions européennes.

Vous vous interrogez sur le régime d’équivalence et sur le mode de calcul de vos heures de travail dans l’entreprise ? Les experts du cabinet AKE Avocats à La Réunion sont disponibles pour vous conseiller.

Droit d’expertise du CHSCT en cas de risque grave

Un CHSCT local peut faire appel à un expert s’il constate un risque grave dans un ou plusieurs établissements affectés par un nouveau projet important.

Protection sociale des travailleurs indépendants : du changement en 2020

Mesure tant attendue, la suppression du RSI entraîne des conséquences pour les indépendants. Quel changement en 2020 ?

Coronavirus : vos droits en tant que salarié

Depuis les mesures prononcées le 17 mars par Emmanuel Macron, les salariés ont été placés en chômage partiel pour la plupart. Quels sont vos droits en tant que salarié ?