Droit d’expertise du CHSCT en cas de risque grave

Un CHSCT local peut faire appel à un expert s’il constate un risque grave dans un ou plusieurs établissements affectés par un nouveau projet important.

Protection sociale des travailleurs indépendants : du changement en 2020

Mesure tant attendue, la suppression du RSI entraîne des conséquences pour les indépendants. Quel changement en 2020 ?

Coronavirus : vos droits en tant que salarié

Depuis les mesures prononcées le 17 mars par Emmanuel Macron, les salariés ont été placés en chômage partiel pour la plupart. Quels sont vos droits en tant que salarié ?

Contours du PLF pour 2020

Zoom sur le projet de loi de finances pour 2020

Le projet de loi de finances pour 2020 (ou PLF) apporte son lot de surprises, notamment concernant la réforme de la fiscalité. Du côté des collectivités, les nouveautés apportées par le PLF sont nombreuses, notamment en ce qu’elles sont susceptibles d’induire une perte fiscale conséquente du fait du remboursement de la taxe d’habitation. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans ce projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 ? Eclairage avec Ake Avocats.

Baisse de l’impôt sur le revenu

L’article 2 du PLF pour 2020 modifie le barème progressif de l’impôt sur le revenu. Le taux est le même pour les revenus de 2019 mais est modifié pour les revenus perçus en 2020. Les revenus les plus modestes sont les premiers à être concernés. Ainsi, la première tranche passe de 14 % à 11 %, soit une baisse significative de 3 points. Les contribuables visés par cette mesure devraient pouvoir économiser plusieurs centaines d’euros chaque année sur leur impôt. Les plus aisés ne seront néanmoins pas concernés par cette baisse de l’impôt sur le revenu, puisque les deux dernières tranches restent inchangées.
En outre, le versement de la prime exceptionnelle aux salariés est désormais conditionné à un accord d’intéressement, ce qui en limite en pratique le versement.

Suppression de la taxe d’habitation

Depuis la loi de finances pour 2018, la taxe d’habitation des 80 % des ménages français les plus modestes a déjà été progressivement supprimée. En 2018, ces derniers ont bénéficié d’un abattement de 30 %, puis d’un abattement de 65 % en 2019. En 2020, cette suppression devrait être totale et ces ménages devraient donc être entièrement exonérés de taxe d’habitation. Cette suppression ne concerne que la taxe d’habitation sur les résidences principales. Les propriétaires de résidences secondaires y sont donc toujours soumis.
Pour les 20 % des ménages restants, la question se pose de savoir comment s’organise la suppression. Cette dernière sera progressive et s’étend jusqu’en 2023. A compter du 1er janvier 2021 il est prévu que ce dispositif opère un transfert de la part départementale de la taxe foncière à toutes les propriétés bâties des communes.

Exonération de taxes et cotisations pour les entreprises

Le PLF pour 2020 prévoit la possibilité pour les collectivités territoriales de mettre en place à partir du 1er janvier 2020 une exonération de plusieurs cotisations et taxes :

• cotisation foncière des entreprises
• taxe foncière sur les propriétés bâties
• cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises

L’objectif affiché est de promouvoir et favoriser les petits commerces installés dans des territoires ruraux. En effet, certaines communes ne sont pas intégrées à une aire urbaine et possèdent peu de commerces, ce qui nuit à leur développement. Ces mesures seraient donc incitatives pour les entreprises qui souhaitent y installer leurs petites activités commerciales.

Exonération de déclaration des revenus

Le PLF pour 2020 a prévu d’exonérer en moyenne 12 millions de foyers d’avoir à déposer leurs déclarations de revenus, dans le cas où l’administration fiscale dispose de toutes les informations nécessaires. L’article 58 du projet de loi de finances qui prévoit cette mesure a pour objectif de simplifier les démarches de ces foyers. Pour les revenus perçus en 2019 et à déclarer en 2020, ces foyers pourront réaliser tacitement leurs déclarations de revenus. En pratique, si le contribuable ne souscrit aucune déclaration, l’administration notera l’exhaustivité et la confirmation des informations déjà fournies. Le contribuable a toujours la possibilité de réaliser une déclaration rectificative.

Vous avez besoin d’être accompagné pas à pas dans votre litige ? Ake Avocats est à votre disposition pour vous éclairer sur les meilleures démarches à mettre en œuvre.

Fin d’un CDD pour remplacement : aucune date précise requise

Contrat à durée déterminée pour remplacement : aucun terme précis exigé

Un CDD conclu avec un salarié en vue du remplacement d’un collaborateur de l’entreprise est une hypothèse particulière sur laquelle la Cour de cassation a eu à se positionner par un arrêt rendu le 18 septembre 2019. Par ce dernier, elle vient rappeler qu’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent n’a pas besoin de comporter un terme précis. Il peut donc ne pas proposer de date précise de fin de contrat. Zoom sur cet arrêt avec Ake Avocats.

Le CDD, un contrat strictement encadré

La loi prévoit qu’un CDD ne peut être conclu que dans le cadre d’une tâche déterminée et temporaire, dans des cas précis (article L. 1242-2 du Code du travail). Cela inclus le remplacement d’un salarié de l’entreprise dans le cas où il est absent, pour cause de maladie ou de maternité. Il peut aussi s’agir de remplacer, durant un temps, le chef d’entreprise si cela s’avère nécessaire. Ainsi, un CDD n’a jamais pour objet de pourvoir à un emploi durable lié à l’activité permanente et normale de la structure.

CDD et terme précis : principe et exceptions

Le principe en la matière est qu’un contrat de travail à durée déterminée doit toujours prévoir un terme précis dès la phase de signature par les parties. Cette exigence est rappelée par l’article L. 1242-7 du Code du travail et vaut pour les cas de hausse temporaire d’activité et de départ définitif d’un collaborateur entraînant la suppression de son poste de travail.
Néanmoins, l’article fait exception à cette règle dans plusieurs cas délimités. C’est le cas lorsque le CDD est conclu pour les motifs suivants :

• remplacement d’un salarié absent temporairement, dont le contrat est suspendu ou bien dans l’attente de l’entrée dans l’entreprise d’un nouveau salarié recruté en CDI
• remplacement du chef d’entreprise
• embauche pour pallier à une hausse de l’activité : cas des emplois saisonniers
• emplois où la nature de l’activité exercée exige de ne pas avoir recours à des contrats à durée indéterminée. Ces emplois doivent être temporaires par nature.

Il est à noter que même si le contrat édicté sans terme précis est valable, il doit cependant prévoir une durée minimale de travail. C’est aussi cela que la Cour de cassation est venue réaffirmer dans son arrêt rendu le 18 septembre 2019.

Fin du CDD sans terme précis

De manière générale, on estime qu’un CDD sans terme précis prend fin au moment où le salarié remplacé réintègre l’entreprise.
Si le contrat du salarié remplacé est rompu pour une quelconque raison, on distingue deux situations différentes :

• soit la rupture est antérieure à la fin de la durée minimale du CDD : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis intervient à la fin de la durée minimale du contrat
• soit la rupture intervient après la fin de la période minimale : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis a pour date celle de la rupture du contrat du salarié remplacé.

En la matière, la Haute Juridiction, par rappel dans l’arrêt du 18 septembre dernier, affirme qu’un CDD de remplacement prend fin lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à mettre fin au contrat par écrit.

Vous souhaitez obtenir des informations sur vos droits ou intenter une action en justice ? Ake Avocats défend vos intérêts en justice et vous conseille sur la meilleure trajectoire à suivre.

Outils professionnels et usage à une fin personnelle

Utilisation des outils de l’entreprise à des fins personnelles

La frontière entre la vie privée et professionnelle est de plus en plus floutée par l’existence de technologies à la pointe de la modernité. En un seul clic, on peut passer d’une application privée et personnelle à un outil professionnel par exemple. Pourtant, l’utilisation au travail d’outils à des fins personnelles est formellement interdite. Sur le poste de travail professionnel, le fait pour un salarié de vaquer à des occupations personnelles est répréhensible.

Dans quelle mesure cela se concilie-t-il avec le droit du salarié à une vie personnelle au travail ? Réponse dans cet article avec Ake Avocats.

Sanction de l’employeur : respect de la notion de proportionnalité

Si le fait pour le salarié d’utiliser des outils d’entreprise à des fins personnelles est potentiellement punissable par l’employeur, ce dernier doit tout de même respecter la notion de proportionnalité, au cœur de toute la jurisprudence sur la question.
Le Code du travail vient encadrer cette notion, notamment par l’article L. 1333-2 qui prévoit que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit quant à lui que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il appartient donc au juge d’estimer s’il y a vraiment un abus dans le fait pour le salarié d’utiliser les outils mis à sa disposition par l’entreprise pour un usage personnel. L’intérêt est de vérifier si cela a causé un préjudice à l’entreprise, préjudice financier notamment. Est-ce que cet agissement de la part du salarié a remis en cause la productivité de son travail dans l’entreprise ou nuit aux tâches à accomplir ? Est-ce que cela a engendré des dommages, notamment par le téléchargement de fichiers personnels ayant introduit des virus dans l’ordinateur professionnel ? Si tel est le cas, les juges considèrent effectivement qu’il y a lieu pour l’employeur de réagir, ce qui peut aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute grave.

Utilisation personnelle d’outils professionnels et licenciement : jurisprudence

Sur cette question, la jurisprudence est assez dense et les cas d’espèce ne manquent pas. C’est le cas d’un salarié licencié pour faute grave, au motif d’avoir fait un usage personnel de la carte de télépéage fournie par son employeur et d’avoir téléchargé des fichiers à des fins personnelles sur l’ordinateur de l’entreprise. Les juges ont conclu qu’il y avait bien violation par le salarié de ses obligations contractuelles, ce qui justifiait en l’espèce un licenciement pour faute grave.

En réalité, plus que l’utilisation à des fins personnelles, les juges analysent le critère abusif de cette dernière. Y a-t-il eu abus de la part du salarié ? La seule utilisation d’un outil fourni par l’entreprise à des fins personnelles n’est pas suffisante pour justifier un licenciement par l’employeur. Ce dernier doit justifier d’un abus dans l’utilisation à des fins personnelles, que ce soit dans la récurrence de l’utilisation ou bien dans le temps passé aux activités personnelles au détriment des tâches professionnelles. Cela peut aussi résulter de l’atteinte à la sécurité des réseaux informatiques et/ou des répercussions sur la bonne organisation et le fonctionnement normal de l’entreprise.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés considère d’ailleurs qu’une entreprise qui interdit totalement et strictement aux salariés l’utilisation des outils fournis à des fins personnelles prend une décision disproportionnée.

Vous devez faire face à un litige en droit du travail ? Le cabinet d’avocats Ake Avocats spécialisé en droit du travail à La Réunion vous accompagne à toutes les étapes de votre défense juridique.

Rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur

Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle

Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.

Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.

La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail

La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.

A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.

Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur

Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.

La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.

Vous souhaitez défendre vos droits en justice en tant que salarié ou obtenir des conseils ? Faites appel à un expert en droit du travail. Notre cabinet d’avocats basé à La Réunion vous répond dans les plus brefs délais et vous accompagne à chaque étape, pour une défense optimale de vos intérêts.

Immigrés : naturalisation et droit de travailler sur le sol français

Un ressortissant étranger souhaitant pouvoir travailler sur le sol français s’expose souvent à des difficultés. Qu’en est-il ? 

Droit de travailler et naturalisation : sans papier, pas de travail ?

Un homme né aux Comores et dont le père est français décide de s’installer avec sa femme et sa fille à La Réunion. L’objectif est alors d’y vivre à l’année et de commencer une nouvelle vie. Sauf qu’en l’espèce, les choses vont s’avérer être plus difficiles que prévues. En effet, l’administration ne lui confère pas le droit de pouvoir travailler, ce dernier n’étant pas naturalisé. Qu’en est-il de la demande de naturalisation et du droit de travail sur le sol français ? Réponse avec Ake Avocats.

Pas de naturalisation, pas de travail

La situation de M. X, ayant le statut de touriste étranger à La Réunion alors même qu’il possède un certificat de nationalité française, n’est pas un cas d’école tant les difficultés peuvent apparaître pour les étrangers qui souhaitent travailler sur le sol français.

En l’espèce, le requérant avait obtenu son certificat de nationalité française dès 2009, après en avoir fait la demande préalable auprès du tribunal de grande instance de Marseille. La difficulté réside alors dans le fait qu’il ne dispose pas d’un extrait d’acte de naissance. Arrivé à la Réunion, il se heurte au refus de la Préfecture de lui délivrer une nouvelle carte, au prétexte qu’il est nécessaire de présenter au préalable un contrat de travail.

Cependant, sans titre officiel, il est impossible d’avoir de contrat de travail. La conséquence est donc l’impossibilité de pouvoir travailler et d’être reconnu sur le territoire. M.X n’a alors d’autre choix que d’avoir le statut de touriste étranger à La Réunion.

Demande de naturalisation française et durcissement des lois

Acquérir la nationalité française peut se faire de différentes manières : par une déclaration ou par une demande de naturalisation. La naturalisation est une manière à part entière d’acquérir la nationalité française, cette dernière n’étant pas automatique.
Plusieurs conditions doivent être remplies pour pouvoir obtenir la naturalisation : preuves de la régularité du séjour sur le sol français, intégration dans la communauté française… Chaque demandeur doit constituer un dossier en y intégrant les pièces justificatives à la requête puis le fait parvenir à la Préfecture du lieu de résidence en France, ou bien au consulat français pour tout demandeur résidant à l’étranger.

Or, en pratique, l’insertion professionnelle est une condition pour obtenir la naturalisation française, cette insertion s’entendant généralement par l’obtention d’un contrat de travail. Or, comment faire pour obtenir un contrat de travail sur le sol français sans avoir la nationalité française ?

En la matière, une circulaire du 16 octobre 2012 (Circulaire n°NOR INTK 1207286 C) établit ce que l’on doit entendre par « insertion professionnelle ». Il est ainsi précisé que ce critère doit porter sur toute la carrière professionnelle du requérant et non pas sur sa situation précise au jour de sa demande de naturalisation. De même, la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim) n’est pas une cause de refus, dès l’instant où l’activité exercée permet d’avoir des ressources stables et suffisantes.

Tout étranger souhaitant obtenir un travail sur le sol français (exception faite des ressortissants algériens) doit obtenir au préalable un permis de travail, qui peut prendre la forme d’un visa ou d’un titre de séjour. Toute requête d’autorisation de travail est à l’initiative du futur employeur.

Pour intenter une action en demande de naturalisation, il est important de vous entourer de professionnels du droit afin de défendre vos droits en justice de la meilleure manière possible.

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Remise au travail d’un salarié handicapé et consultation des institutions

L’affectation d’un nouveau poste à un travailleur handicapé est-elle soumise à une consultation obligatoire par l’employeur des IRP ? Réponse avec Ake Avocats

Remise au travail des salariés handicapés : consultation collective des institutions représentatives du personnel (IRP)

Le Code du travail prévoit des dispositions destinées à permettre aux employeurs de favoriser la remise au travail de salariés handicapés. Ce Code prévoit ainsi la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP) sur ces questions. Par un arrêt en date du 5 juin 2019, la Cour de cassation est venue préciser les contours de cette obligation de consultation des IRP par l’employeur. Les juges ont ainsi indiqué que cette consultation ne concernait pas chaque travailleur handicapé pris isolément. Eclairage sur le sens de cet article avec Ake Avocats.

Remise au travail d’un salarié handicapé : la consultation des IRP est globale et non pas individuelle

Par l’arrêt du 5 juin 2019, la Cour de cassation avait à se positionner sur les contours de l’obligation de consultation des IRP par l’employeur dans le cadre de la remise au travail d’un travailleur handicapé. Plus concrètement, la question était celle de savoir si l’obligation de consultation à l’initiative de l’employeur, en suivant les conseils du médecin de travail, devait concerner chaque travailleur handicapé pris isolément.

En l’espèce, le requérant, affecté à un poste à mi-temps à la suite d’une longue période d’invalidité, et sur préconisations du médecin de travail, remettait en cause l’affectation à ce nouveau poste et avait à ce titre exercé son droit de retrait. Son action se basait sur un manquement de son employeur à son obligation de consultation des IRP, en conformité avec les dispositions légales prévues par le Code du travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation indique alors que la législation actuelle n’impose pas à l’employeur de devoir consulter le comité d’entreprise sur chaque cas individuel de travailleur handicapé. Ainsi, l’employeur n’était en pratique pas tenu de consulter ces IRP. Cela s’explique par le fait que les juges ont considéré que la consultation des IRP sur la question des mesures en vue de faciliter la remise au travail des salariés handicapés dans l’entreprise n’est pas une obligation individuelle. Il s’agit plutôt d’une mesure plus collective et globale dont l’objet premier est d’améliorer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Une décision qui concerne toutes les IRP

La mesure prise par la Cour de cassation ne concerne aucunement les décisions individuelles d’affectation à un nouveau poste de travail sur préconisations du médecin du travail. Et ce, d’autant plus que les IRP n’ont jamais à se prononcer sur les cas individuels mais bien à défendre les intérêts collectifs des travailleurs pris dans leur ensemble.

Cette décision n’est pas vraiment nouvelle et vise toutes les institutions représentatives du personnel, y compris le Comité d’hygiène et de sécurité. Elle s’applique aussi au comité économique et social prévu par les ordonnances de 2017, plus précisément à l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Vous souhaitez faire valoir vos droits en tant que travailleur handicapé ? Vous souhaitez opposer votre droit de retrait face à une nouvelle affectation de poste qui ne vous convient pas ? L’intervention d’un avocat en droit du travail vous permettra d’agir rapidement et dans vos intérêts, afin d’obtenir une issue favorable.

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Extension de l’indemnisation pour les salariés exposés à l’amiante

Tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante ayant généré un haut risque de développer une pathologie grave peut obtenir une indemnisation

Exposition des salariés à l’amiante : extension de l’indemnisation du préjudice d’anxiété

Par un arrêt d’Assemblée plénière rendu le 5 avril 2019, la Cour de cassation a opéré un changement radical de position par rapport à la possibilité pour les salariés ayant été exposés à l’amiante d’obtenir une indemnisation de la part de leur employeur, au titre du préjudice d’anxiété. En effet, auparavant, l’indemnisation n’était possible que si le salarié avait travaillé dans un établissement mentionné à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Désormais, la situation est totalement différente puisque tous les salariés sont en droit de demander une indemnisation s’ils ont été exposés à l’amiante, dans la mesure où cela a généré un risque élevé de développer une pathologie grave. Zoom sur ce revirement de jurisprudence et ses incidences avec Ake Avocats.

Les raisons du revirement de jurisprudence

La réparation de ce préjudice d’anxiété vise directement l’anxiété permanente engendrée par le risque de déclaration à chaque instant d’une maladie grave en lien direct avec l’exposition à l’amiante.

Pourquoi l’Assemblée Plénière a-t-elle décidé de changer radicalement de position quant au champ d’application de l’indemnisation des salariés exposés à l’amiante au titre du préjudice d’anxiété ?

Ce revirement de jurisprudence est expliqué par l’importance de ce type de contentieux et par le nombre grandissant de salariés concernés par les conséquences gravissimes d’une exposition répétée à l’amiante. Or, ces derniers ne pouvaient auparavant pas obtenir de réparation s’ils ne remplissaient pas les conditions posées par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Le fait de ne pas remplir ces conditions n’empêche pas les salariés ayant inhalé la poussière d’amiante d’être exposés à de graves difficultés de santé.

Indemnisation au titre du préjudice d’anxiété : une action ouverte à tous les salariés victimes de l’amiante

Rappelons également que l’article 41 dont il est question vise principalement les établissements de fabrication ayant manipulé de l’amiante et inscrites sur une liste édictée par arrêté ministériel. Or, il est évident que certains établissements de fabrication non prévus par un arrêté ministériel ont bien pu manipuler également de l’amiante au quotidien.

En matière d’aménagement de la preuve, les règles de droit commun s’appliquent. L’action a donc pour fondement l’obligation de tout employeur d’assurer la sécurité de ses salariés dans l’entreprise. Le salarié doit donc prouver, par tous les moyens, qu’il existe bien un préjudice personnel résultant directement du risque particulièrement élevé de pouvoir développer une pathologie grave. Il n’est pas nécessaire que la maladie se soit déclarée, mais le préjudice d’anxiété vise justement l’anxiété excessive liée à cette exposition particulièrement dangereuse pour la santé humaine.

De son côté, l’employeur peut toujours s’exonérer de sa responsabilité s’il parvient à prouver par tous moyens qu’il a bien pris les mesures nécessaires de sécurité et de prévention, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Vous avez été exposés à la poussière d’amiante au sein de votre entreprise et vous avez à souffrir d’une pathologie grave en lien avec cette exposition professionnelle ? L’action d’un avocat en droit du travail vous permettra d’obtenir la réparation de votre préjudice. 

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