Contours du PLF pour 2020
Zoom sur le projet de loi de finances pour 2020
Le projet de loi de finances pour 2020 (ou PLF) apporte son lot de surprises, notamment concernant la réforme de la fiscalité. Du côté des collectivités, les nouveautés apportées par le PLF sont nombreuses, notamment en ce qu’elles sont susceptibles d’induire une perte fiscale conséquente du fait du remboursement de la taxe d’habitation. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans ce projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 ? Eclairage avec Ake Avocats.
Baisse de l’impôt sur le revenu
L’article 2 du PLF pour 2020 modifie le barème progressif de l’impôt sur le revenu. Le taux est le même pour les revenus de 2019 mais est modifié pour les revenus perçus en 2020. Les revenus les plus modestes sont les premiers à être concernés. Ainsi, la première tranche passe de 14 % à 11 %, soit une baisse significative de 3 points. Les contribuables visés par cette mesure devraient pouvoir économiser plusieurs centaines d’euros chaque année sur leur impôt. Les plus aisés ne seront néanmoins pas concernés par cette baisse de l’impôt sur le revenu, puisque les deux dernières tranches restent inchangées.
En outre, le versement de la prime exceptionnelle aux salariés est désormais conditionné à un accord d’intéressement, ce qui en limite en pratique le versement.
Suppression de la taxe d’habitation
Depuis la loi de finances pour 2018, la taxe d’habitation des 80 % des ménages français les plus modestes a déjà été progressivement supprimée. En 2018, ces derniers ont bénéficié d’un abattement de 30 %, puis d’un abattement de 65 % en 2019. En 2020, cette suppression devrait être totale et ces ménages devraient donc être entièrement exonérés de taxe d’habitation. Cette suppression ne concerne que la taxe d’habitation sur les résidences principales. Les propriétaires de résidences secondaires y sont donc toujours soumis.
Pour les 20 % des ménages restants, la question se pose de savoir comment s’organise la suppression. Cette dernière sera progressive et s’étend jusqu’en 2023. A compter du 1er janvier 2021 il est prévu que ce dispositif opère un transfert de la part départementale de la taxe foncière à toutes les propriétés bâties des communes.
Exonération de taxes et cotisations pour les entreprises
Le PLF pour 2020 prévoit la possibilité pour les collectivités territoriales de mettre en place à partir du 1er janvier 2020 une exonération de plusieurs cotisations et taxes :
- cotisation foncière des entreprises
- taxe foncière sur les propriétés bâties
- cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises
L’objectif affiché est de promouvoir et favoriser les petits commerces installés dans des territoires ruraux. En effet, certaines communes ne sont pas intégrées à une aire urbaine et possèdent peu de commerces, ce qui nuit à leur développement. Ces mesures seraient donc incitatives pour les entreprises qui souhaitent y installer leurs petites activités commerciales.
Exonération de déclaration des revenus
Le PLF pour 2020 a prévu d’exonérer en moyenne 12 millions de foyers d’avoir à déposer leurs déclarations de revenus, dans le cas où l’administration fiscale dispose de toutes les informations nécessaires. L’article 58 du projet de loi de finances qui prévoit cette mesure a pour objectif de simplifier les démarches de ces foyers. Pour les revenus perçus en 2019 et à déclarer en 2020, ces foyers pourront réaliser tacitement leurs déclarations de revenus. En pratique, si le contribuable ne souscrit aucune déclaration, l’administration notera l’exhaustivité et la confirmation des informations déjà fournies. Le contribuable a toujours la possibilité de réaliser une déclaration rectificative.
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Fin d’un CDD pour remplacement : aucune date précise requise
Contrat à durée déterminée pour remplacement : aucun terme précis exigé
Un CDD conclu avec un salarié en vue du remplacement d’un collaborateur de l’entreprise est une hypothèse particulière sur laquelle la Cour de cassation a eu à se positionner par un arrêt rendu le 18 septembre 2019. Par ce dernier, elle vient rappeler qu’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent n’a pas besoin de comporter un terme précis. Il peut donc ne pas proposer de date précise de fin de contrat. Zoom sur cet arrêt avec Ake Avocats.
Le CDD, un contrat strictement encadré
La loi prévoit qu’un CDD ne peut être conclu que dans le cadre d’une tâche déterminée et temporaire, dans des cas précis (article L. 1242-2 du Code du travail). Cela inclus le remplacement d’un salarié de l’entreprise dans le cas où il est absent, pour cause de maladie ou de maternité. Il peut aussi s’agir de remplacer, durant un temps, le chef d’entreprise si cela s’avère nécessaire. Ainsi, un CDD n’a jamais pour objet de pourvoir à un emploi durable lié à l’activité permanente et normale de la structure.
CDD et terme précis : principe et exceptions
Le principe en la matière est qu’un contrat de travail à durée déterminée doit toujours prévoir un terme précis dès la phase de signature par les parties. Cette exigence est rappelée par l’article L. 1242-7 du Code du travail et vaut pour les cas de hausse temporaire d’activité et de départ définitif d’un collaborateur entraînant la suppression de son poste de travail.
Néanmoins, l’article fait exception à cette règle dans plusieurs cas délimités. C’est le cas lorsque le CDD est conclu pour les motifs suivants :
- remplacement d’un salarié absent temporairement, dont le contrat est suspendu ou bien dans l’attente de l’entrée dans l’entreprise d’un nouveau salarié recruté en CDI
- remplacement du chef d’entreprise
- embauche pour pallier à une hausse de l’activité : cas des emplois saisonniers
- emplois où la nature de l’activité exercée exige de ne pas avoir recours à des contrats à durée indéterminée. Ces emplois doivent être temporaires par nature.
Il est à noter que même si le contrat édicté sans terme précis est valable, il doit cependant prévoir une durée minimale de travail. C’est aussi cela que la Cour de cassation est venue réaffirmer dans son arrêt rendu le 18 septembre 2019.
Fin du CDD sans terme précis
De manière générale, on estime qu’un CDD sans terme précis prend fin au moment où le salarié remplacé réintègre l’entreprise.
Si le contrat du salarié remplacé est rompu pour une quelconque raison, on distingue deux situations différentes :
- soit la rupture est antérieure à la fin de la durée minimale du CDD : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis intervient à la fin de la durée minimale du contrat
- soit la rupture intervient après la fin de la période minimale : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis a pour date celle de la rupture du contrat du salarié remplacé.
En la matière, la Haute Juridiction, par rappel dans l’arrêt du 18 septembre dernier, affirme qu’un CDD de remplacement prend fin lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à mettre fin au contrat par écrit.
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Outils professionnels et usage à une fin personnelle
Utilisation des outils de l’entreprise à des fins personnelles
La frontière entre la vie privée et professionnelle est de plus en plus floutée par l’existence de technologies à la pointe de la modernité. En un seul clic, on peut passer d’une application privée et personnelle à un outil professionnel par exemple. Pourtant, l’utilisation au travail d’outils à des fins personnelles est formellement interdite. Sur le poste de travail professionnel, le fait pour un salarié de vaquer à des occupations personnelles est répréhensible.
Dans quelle mesure cela se concilie-t-il avec le droit du salarié à une vie personnelle au travail ? Réponse dans cet article avec Ake Avocats.
Sanction de l’employeur : respect de la notion de proportionnalité
Si le fait pour le salarié d’utiliser des outils d’entreprise à des fins personnelles est potentiellement punissable par l’employeur, ce dernier doit tout de même respecter la notion de proportionnalité, au cœur de toute la jurisprudence sur la question.
Le Code du travail vient encadrer cette notion, notamment par l’article L. 1333-2 qui prévoit que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit quant à lui que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Il appartient donc au juge d’estimer s’il y a vraiment un abus dans le fait pour le salarié d’utiliser les outils mis à sa disposition par l’entreprise pour un usage personnel. L’intérêt est de vérifier si cela a causé un préjudice à l’entreprise, préjudice financier notamment. Est-ce que cet agissement de la part du salarié a remis en cause la productivité de son travail dans l’entreprise ou nuit aux tâches à accomplir ? Est-ce que cela a engendré des dommages, notamment par le téléchargement de fichiers personnels ayant introduit des virus dans l’ordinateur professionnel ? Si tel est le cas, les juges considèrent effectivement qu’il y a lieu pour l’employeur de réagir, ce qui peut aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute grave.
Utilisation personnelle d’outils professionnels et licenciement : jurisprudence
Sur cette question, la jurisprudence est assez dense et les cas d’espèce ne manquent pas. C’est le cas d’un salarié licencié pour faute grave, au motif d’avoir fait un usage personnel de la carte de télépéage fournie par son employeur et d’avoir téléchargé des fichiers à des fins personnelles sur l’ordinateur de l’entreprise. Les juges ont conclu qu’il y avait bien violation par le salarié de ses obligations contractuelles, ce qui justifiait en l’espèce un licenciement pour faute grave.
En réalité, plus que l’utilisation à des fins personnelles, les juges analysent le critère abusif de cette dernière. Y a-t-il eu abus de la part du salarié ? La seule utilisation d’un outil fourni par l’entreprise à des fins personnelles n’est pas suffisante pour justifier un licenciement par l’employeur. Ce dernier doit justifier d’un abus dans l’utilisation à des fins personnelles, que ce soit dans la récurrence de l’utilisation ou bien dans le temps passé aux activités personnelles au détriment des tâches professionnelles. Cela peut aussi résulter de l’atteinte à la sécurité des réseaux informatiques et/ou des répercussions sur la bonne organisation et le fonctionnement normal de l’entreprise.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés considère d’ailleurs qu’une entreprise qui interdit totalement et strictement aux salariés l’utilisation des outils fournis à des fins personnelles prend une décision disproportionnée.
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Rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle
Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.
Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.
La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail
La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.
La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.
A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.
Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.
La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.
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Immigrés : naturalisation et droit de travailler sur le sol français
Un ressortissant étranger souhaitant pouvoir travailler sur le sol français s’expose souvent à des difficultés. Qu’en est-il ?
Droit de travailler et naturalisation : sans papier, pas de travail ?
Un homme né aux Comores et dont le père est français décide de s’installer avec sa femme et sa fille à La Réunion. L’objectif est alors d’y vivre à l’année et de commencer une nouvelle vie. Sauf qu’en l’espèce, les choses vont s’avérer être plus difficiles que prévues. En effet, l’administration ne lui confère pas le droit de pouvoir travailler, ce dernier n’étant pas naturalisé. Qu’en est-il de la demande de naturalisation et du droit de travail sur le sol français ? Réponse avec Ake Avocats.
Pas de naturalisation, pas de travail
La situation de M. X, ayant le statut de touriste étranger à La Réunion alors même qu’il possède un certificat de nationalité française, n’est pas un cas d’école tant les difficultés peuvent apparaître pour les étrangers qui souhaitent travailler sur le sol français.
En l’espèce, le requérant avait obtenu son certificat de nationalité française dès 2009, après en avoir fait la demande préalable auprès du tribunal de grande instance de Marseille. La difficulté réside alors dans le fait qu’il ne dispose pas d’un extrait d’acte de naissance. Arrivé à la Réunion, il se heurte au refus de la Préfecture de lui délivrer une nouvelle carte, au prétexte qu’il est nécessaire de présenter au préalable un contrat de travail.
Cependant, sans titre officiel, il est impossible d’avoir de contrat de travail. La conséquence est donc l’impossibilité de pouvoir travailler et d’être reconnu sur le territoire. M.X n’a alors d’autre choix que d’avoir le statut de touriste étranger à La Réunion.
Demande de naturalisation française et durcissement des lois
Acquérir la nationalité française peut se faire de différentes manières : par une déclaration ou par une demande de naturalisation. La naturalisation est une manière à part entière d’acquérir la nationalité française, cette dernière n’étant pas automatique.
Plusieurs conditions doivent être remplies pour pouvoir obtenir la naturalisation : preuves de la régularité du séjour sur le sol français, intégration dans la communauté française… Chaque demandeur doit constituer un dossier en y intégrant les pièces justificatives à la requête puis le fait parvenir à la Préfecture du lieu de résidence en France, ou bien au consulat français pour tout demandeur résidant à l’étranger.
Or, en pratique, l’insertion professionnelle est une condition pour obtenir la naturalisation française, cette insertion s’entendant généralement par l’obtention d’un contrat de travail. Or, comment faire pour obtenir un contrat de travail sur le sol français sans avoir la nationalité française ?
En la matière, une circulaire du 16 octobre 2012 (Circulaire n°NOR INTK 1207286 C) établit ce que l’on doit entendre par « insertion professionnelle ». Il est ainsi précisé que ce critère doit porter sur toute la carrière professionnelle du requérant et non pas sur sa situation précise au jour de sa demande de naturalisation. De même, la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim) n’est pas une cause de refus, dès l’instant où l’activité exercée permet d’avoir des ressources stables et suffisantes.
Tout étranger souhaitant obtenir un travail sur le sol français (exception faite des ressortissants algériens) doit obtenir au préalable un permis de travail, qui peut prendre la forme d’un visa ou d’un titre de séjour. Toute requête d’autorisation de travail est à l’initiative du futur employeur.
Pour intenter une action en demande de naturalisation, il est important de vous entourer de professionnels du droit afin de défendre vos droits en justice de la meilleure manière possible.
Remise au travail d’un salarié handicapé et consultation des institutions
L’affectation d’un nouveau poste à un travailleur handicapé est-elle soumise à une consultation obligatoire par l’employeur des IRP ? Réponse avec Ake Avocats
Remise au travail des salariés handicapés : consultation collective des institutions représentatives du personnel (IRP)
Le Code du travail prévoit des dispositions destinées à permettre aux employeurs de favoriser la remise au travail de salariés handicapés. Ce Code prévoit ainsi la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP) sur ces questions. Par un arrêt en date du 5 juin 2019, la Cour de cassation est venue préciser les contours de cette obligation de consultation des IRP par l’employeur. Les juges ont ainsi indiqué que cette consultation ne concernait pas chaque travailleur handicapé pris isolément. Eclairage sur le sens de cet article avec Ake Avocats.
Remise au travail d’un salarié handicapé : la consultation des IRP est globale et non pas individuelle
Par l’arrêt du 5 juin 2019, la Cour de cassation avait à se positionner sur les contours de l’obligation de consultation des IRP par l’employeur dans le cadre de la remise au travail d’un travailleur handicapé. Plus concrètement, la question était celle de savoir si l’obligation de consultation à l’initiative de l’employeur, en suivant les conseils du médecin de travail, devait concerner chaque travailleur handicapé pris isolément.
En l’espèce, le requérant, affecté à un poste à mi-temps à la suite d’une longue période d’invalidité, et sur préconisations du médecin de travail, remettait en cause l’affectation à ce nouveau poste et avait à ce titre exercé son droit de retrait. Son action se basait sur un manquement de son employeur à son obligation de consultation des IRP, en conformité avec les dispositions légales prévues par le Code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation indique alors que la législation actuelle n’impose pas à l’employeur de devoir consulter le comité d’entreprise sur chaque cas individuel de travailleur handicapé. Ainsi, l’employeur n’était en pratique pas tenu de consulter ces IRP. Cela s’explique par le fait que les juges ont considéré que la consultation des IRP sur la question des mesures en vue de faciliter la remise au travail des salariés handicapés dans l’entreprise n’est pas une obligation individuelle. Il s’agit plutôt d’une mesure plus collective et globale dont l’objet premier est d’améliorer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Une décision qui concerne toutes les IRP
La mesure prise par la Cour de cassation ne concerne aucunement les décisions individuelles d’affectation à un nouveau poste de travail sur préconisations du médecin du travail. Et ce, d’autant plus que les IRP n’ont jamais à se prononcer sur les cas individuels mais bien à défendre les intérêts collectifs des travailleurs pris dans leur ensemble.
Cette décision n’est pas vraiment nouvelle et vise toutes les institutions représentatives du personnel, y compris le Comité d’hygiène et de sécurité. Elle s’applique aussi au comité économique et social prévu par les ordonnances de 2017, plus précisément à l’article L. 2312-8 du Code du travail.
Vous souhaitez faire valoir vos droits en tant que travailleur handicapé ? Vous souhaitez opposer votre droit de retrait face à une nouvelle affectation de poste qui ne vous convient pas ? L’intervention d’un avocat en droit du travail vous permettra d’agir rapidement et dans vos intérêts, afin d’obtenir une issue favorable.
Extension de l’indemnisation pour les salariés exposés à l’amiante
Tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante ayant généré un haut risque de développer une pathologie grave peut obtenir une indemnisation
Exposition des salariés à l’amiante : extension de l’indemnisation du préjudice d’anxiété
Par un arrêt d’Assemblée plénière rendu le 5 avril 2019, la Cour de cassation a opéré un changement radical de position par rapport à la possibilité pour les salariés ayant été exposés à l’amiante d’obtenir une indemnisation de la part de leur employeur, au titre du préjudice d’anxiété. En effet, auparavant, l’indemnisation n’était possible que si le salarié avait travaillé dans un établissement mentionné à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Désormais, la situation est totalement différente puisque tous les salariés sont en droit de demander une indemnisation s’ils ont été exposés à l’amiante, dans la mesure où cela a généré un risque élevé de développer une pathologie grave. Zoom sur ce revirement de jurisprudence et ses incidences avec Ake Avocats.
Les raisons du revirement de jurisprudence
La réparation de ce préjudice d’anxiété vise directement l’anxiété permanente engendrée par le risque de déclaration à chaque instant d’une maladie grave en lien direct avec l’exposition à l’amiante.
Pourquoi l’Assemblée Plénière a-t-elle décidé de changer radicalement de position quant au champ d’application de l’indemnisation des salariés exposés à l’amiante au titre du préjudice d’anxiété ?
Ce revirement de jurisprudence est expliqué par l’importance de ce type de contentieux et par le nombre grandissant de salariés concernés par les conséquences gravissimes d’une exposition répétée à l’amiante. Or, ces derniers ne pouvaient auparavant pas obtenir de réparation s’ils ne remplissaient pas les conditions posées par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Le fait de ne pas remplir ces conditions n’empêche pas les salariés ayant inhalé la poussière d’amiante d’être exposés à de graves difficultés de santé.
Indemnisation au titre du préjudice d’anxiété : une action ouverte à tous les salariés victimes de l’amiante
Rappelons également que l’article 41 dont il est question vise principalement les établissements de fabrication ayant manipulé de l’amiante et inscrites sur une liste édictée par arrêté ministériel. Or, il est évident que certains établissements de fabrication non prévus par un arrêté ministériel ont bien pu manipuler également de l’amiante au quotidien.
En matière d’aménagement de la preuve, les règles de droit commun s’appliquent. L’action a donc pour fondement l’obligation de tout employeur d’assurer la sécurité de ses salariés dans l’entreprise. Le salarié doit donc prouver, par tous les moyens, qu’il existe bien un préjudice personnel résultant directement du risque particulièrement élevé de pouvoir développer une pathologie grave. Il n’est pas nécessaire que la maladie se soit déclarée, mais le préjudice d’anxiété vise justement l’anxiété excessive liée à cette exposition particulièrement dangereuse pour la santé humaine.
De son côté, l’employeur peut toujours s’exonérer de sa responsabilité s’il parvient à prouver par tous moyens qu’il a bien pris les mesures nécessaires de sécurité et de prévention, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Vous avez été exposés à la poussière d’amiante au sein de votre entreprise et vous avez à souffrir d’une pathologie grave en lien avec cette exposition professionnelle ? L’action d’un avocat en droit du travail vous permettra d’obtenir la réparation de votre préjudice.
Refus de travail le dimanche et licenciement pour faute
Vous avez refusé de travailler le dimanche et vous vous demandez si cela constitue une cause légitime de licenciement pour faute ? Eclairage avec Ake Avocats
Le refus de travailler le dimanche est-il une cause légitime de licenciement pour faute ?
La loi encadre strictement le travail le dimanche, notamment afin d’éviter tout abus de la part des employeurs. Les évolutions récentes ont néanmoins ouvert la possibilité pour les commerces d’ouvrir le dimanche, avec les conséquences que cela emporte. Si la presse fait état de nombreux cas de licenciements de salariés pour faute grave du fait de leur refus de travailler un dimanche, qu’en est-il juridiquement ? Un employeur peut-il contraindre ses salariés à travailler un dimanche et est-il dans son droit de les licencier pour faute grave en cas de refus ? Ake Avocats vous donne tous les éléments de réponse dans cet article.
Un jour de repos par semaine soumis à dérogations
La loi précise que l’employeur doit obligatoirement accorder un jour de repos hebdomadaire à ses salariés. Si ce dernier a en principe lieu le dimanche, il en va différemment selon les situations. La loi Macron de 2015 a en effet revu les dérogations entourant le jour de repos hebdomadaire, afin de permettre aux commerces d’être ouverts plus facilement le dimanche. On distingue ainsi plusieurs dérogations :
- les commerces situés dans des zones touristiques ou commerciales, où le passage est important et continu tout au long de la journée. Cela concerne également les zones commerçantes situées dans les gares
- les dérogations convenues par le maire ou le préfet afin d’éviter un préjudice et allant dans le sens normal du fonctionnement de l’entreprise
- les dérogations prévues dans les contrats de travail. On parle alors de dérogations conventionnelles
- les dérogations de droit qui sont liées aux besoins du public. Il s’agit par exemple des hôpitaux, entreprises de presse, établissements de santé et commerces de détail alimentaire.
Dans le cadre des dérogations de droit, les employeurs ne sont pas tenus de demander au préalable l’autorisation à leurs salariés pour travailler le dimanche. Ces derniers ne reçoivent pas de contrepartie, hormis s’ils travaillent dans un magasin dont la superficie excède 400 m². Pour les dérogations à l’initiative des autorités, dans les commerces de détail non alimentaires, le travail dominical repose sur l’accord écrit du salarié.
Principe de base : accord préalable du salarié
Le Code du travail est clair sur la question : la base de tout travail dominical repose sur l’accord exprès du salarié. Ainsi, l’article L. 3132-25-4 du Code du travail prévoit que seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Ainsi, s’ils refusent, cela ne peut en principe pas constituer un motif légitime de licenciement de la part de l’employeur. Cependant, la loi ne prévoit aucun droit particulier pour le salarié de refuser le travail le dimanche. Ainsi, dans les situations où la loi prévoit des dérogations (le cas des hôpitaux par exemple), le refus du salarié de travailler le dimanche peut effectivement constituer une faute de sa part, ce qui peut aller jusqu’à son licenciement.
Que peut-on donc en déduire ? Tout dépend en réalité du contrat de travail. Si ce dernier ne prévoit pas que le salarié est contraint de travailler le dimanche, l’employeur n’est pas en droit de lui imposer le travail dominical puisque cela constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Vous rencontrez un litige avec votre employeur ? Cabinet d’avocats en droit du travail, Ake Avocats vous accompagne pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Accident du travail : conséquences de l’inaptitude sur le salarié
Si un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, cela entraîne de nombreuses conséquences. Quelles sont-elles ? Eclairage avec Ake Avocats
Conséquences de l’inaptitude suite à un accident du travail
La loi Travail en date du 8 août 2016 a profondément transformé la procédure d’inaptitude. A la suite d’un accident du travail, un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Consécutive à un événement de nature professionnelle, cette inaptitude entraîne des conséquences importantes, que ce soit du côté de l’entreprise comme du salarié lui-même. Quelles sont les incidences de l’inaptitude d’un salarié à la suite d’un accident du travail ? Ake Avocats vous éclaire dans cet article.
Accident du travail et inaptitude professionnelle : le reclassement du salarié
Une fois que le salarié est considéré comme inapte par la médecine du travail à la suite d’un accident du travail (l’inaptitude est donc d’origine professionnelle), son employeur est tenu de chercher activement une solution de reclassement. Ce reclassement doit prendre en considération les préconisations rendues par le médecin du travail. Si cela est nécessaire, l’employeur analyse l’adaptation des aménagements en temps de travail ainsi que les adaptations du poste de travail à l’état de santé du salarié inapte.
Si l’entreprise comporte au moins 11 salariés, l’employeur consulte le Comité social et économique (CSE) sur cette question et sur l’opportunité de trouver un poste adapté de reclassement. Si l’employeur licencie le salarié, ce dernier pourra agir en justice afin de requalifier ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faudra alors saisir la juridiction prud’homale compétente pour ces questions.
Néanmoins, le reclassement ne s’applique pas si l’avis d’inaptitude précise que l’état de santé du salarié inapte ne permet pas un reclassement dans un autre emploi ou bien que le maintien du salarié pourrait être préjudiciable à son état de santé.
Reclassement impossible : que se passe-t-il pour le salarié ?
Il peut donc arriver en pratique que le reclassement soit impossible. Si cela est le cas, le salarié est informé le plus rapidement possible par écrit. Si cette impossibilité de reclassement est consécutive à un refus du salarié, son employeur est alors en droit de le licencier pour inaptitude médicale de nature professionnelle et impossibilité de reclassement.
Dans tous les cas, sachez que votre salaire vous sera dû par l’employeur jusqu’à la réception de la lettre de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception, ou bien sa présentation en main propre. La Cour de cassation se base sur la date de présentation du courrier de notification et jamais sur la date de son envoi. C’est cette date qui fait foi pour fixer la date définitive de rupture du contrat de travail de l’employé inapte. Si vous êtes licencié pour inaptitude professionnelle, sachez également que votre employeur sera tout de même tenu de vous verser une indemnité compensatrice de préavis.
Si cette inaptitude est d’ordre professionnel, ce qui est le cas si elle est consécutive à un accident de travail, l’employeur vous verse aussi une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement.
Vous avez des interrogations sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de travail ou vous souhaitez faire valoir vos droits en justice en tant que salarié inapte ? L’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Focus sur la déjudiciarisation en droit du travail
Saisie sur salaire : hausse de la fraction insaisissable
Depuis le 1er avril 2019, la fraction insaisissable du salaire augmente de 0,3 %. Quelle est l’incidence de cette hausse pour les salariés ? Zoom sur cette mesure
Hausse de la fraction insaisissable dans le cadre d’une saisie sur salaire
Au 1er avril 2019, le revenu de solidarité active (RSA) augmente de 0,3 %, ce qui a pour incidence de provoquer une hausse de la fraction insaisissable du revenu dans le cadre d’une saisie sur salaire. Qu’est-ce que cette nouveauté législative et qu’implique-t-elle pour tous les salariés à compter de 2019 ?
Qu’est-ce que le salaire insaisissable ?
Qu’appelle-t-on salaire insaisissable ? Dans certaines situations, il peut arriver que le salarié ait des dettes qu’il n’a pas honorées. Dans ce cas, son employeur obtient au préalable une autorisation de la part du juge d’instance, en vue d’une saisie-attribution de la somme correspondant à la dette de travail due par le salarié. Cet employeur est en effet en droit de demander une saisie sur rémunérations. Cette possibilité relève des articles L3252-1 à L3252-13 du Code du travail. Si l’employeur peut effectivement saisir une partie des rémunérations versées à son salarié, il est pour autant tenu de lui laisser une partie de sa rémunération. Le principe est que chaque année, les parts saisissables de la rémunération font l’objet d’une réévaluation, en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation. En outre, l’article L. 3252-3 du Code du travail prévoit que l’employeur, alors appelé « tiers-saisi » est dans l’obligation de laisser au salarié une somme égale au montant du revenu de solidarité active pour une personne seule, peu importe les charges de famille incombant au salarié.
Une hausse concomitante à celle du RSA
A compter du 1er avril 2019, le revenu de solidarité active passe de 550,93 € à 559,74 € par mois pour une personne résidant seule. Concomitamment à cette hausse, le montant du revenu insaisissable augmente, passant alors à 559,74 €. Que cela signifie-t-il ? Concrètement, cela signifie que dans le cadre d’une saisie sur salaire, vous disposerez toujours d’un revenu mensuel de 559,74 € au minimum.
Une saisie qui respecte certaines règles de priorité
Si le salarié doit faire face à plusieurs procédures et qu’il est débiteur de plusieurs sommes différentes, l’employeur est tenu de respecter un certain ordre de saisie :
- dans un premier temps, priorité est donnée au versement de la pension alimentaire au bénéfice du salarié redevable
- ensuite, les impôts sont prioritaires sur l’employeur, en matière de dettes fiscales
- en troisième position, la saisie sur salaire peut avoir lieu.
Une fois que la saisie est réalisée, mention en est faite sur le bulletin de paie, entre le salaire net et le « net à payer », plus particulièrement dans une rubrique spéciale nommée « Retenue sur salaire ». Un tel prélèvement sur le salaire ne diminue pas en principe le revenu imposable.
Si le salarié qui est redevable d’une dette sur salaire se retrouve au chômage ou bien après un licenciement, son allocation ou sa pension sera saisie de la même manière et dans le respect des mêmes conditions que son dernier salaire.
Vous avez besoin de plus d’informations sur le salaire insaisissable, vous rencontrez une difficulté ou un litige avec votre employeur dans le cadre de la saisie attribution ? Ake Avocats intervient en matière de droit du travail pour vous accompagner tout au long de vos démarches.