Refus de travail le dimanche et licenciement pour faute
Vous avez refusé de travailler le dimanche et vous vous demandez si cela constitue une cause légitime de licenciement pour faute ? Eclairage avec Ake Avocats
Le refus de travailler le dimanche est-il une cause légitime de licenciement pour faute ?
La loi encadre strictement le travail le dimanche, notamment afin d’éviter tout abus de la part des employeurs. Les évolutions récentes ont néanmoins ouvert la possibilité pour les commerces d’ouvrir le dimanche, avec les conséquences que cela emporte. Si la presse fait état de nombreux cas de licenciements de salariés pour faute grave du fait de leur refus de travailler un dimanche, qu’en est-il juridiquement ? Un employeur peut-il contraindre ses salariés à travailler un dimanche et est-il dans son droit de les licencier pour faute grave en cas de refus ? Ake Avocats vous donne tous les éléments de réponse dans cet article.
Un jour de repos par semaine soumis à dérogations
La loi précise que l’employeur doit obligatoirement accorder un jour de repos hebdomadaire à ses salariés. Si ce dernier a en principe lieu le dimanche, il en va différemment selon les situations. La loi Macron de 2015 a en effet revu les dérogations entourant le jour de repos hebdomadaire, afin de permettre aux commerces d’être ouverts plus facilement le dimanche. On distingue ainsi plusieurs dérogations :
- les commerces situés dans des zones touristiques ou commerciales, où le passage est important et continu tout au long de la journée. Cela concerne également les zones commerçantes situées dans les gares
- les dérogations convenues par le maire ou le préfet afin d’éviter un préjudice et allant dans le sens normal du fonctionnement de l’entreprise
- les dérogations prévues dans les contrats de travail. On parle alors de dérogations conventionnelles
- les dérogations de droit qui sont liées aux besoins du public. Il s’agit par exemple des hôpitaux, entreprises de presse, établissements de santé et commerces de détail alimentaire.
Dans le cadre des dérogations de droit, les employeurs ne sont pas tenus de demander au préalable l’autorisation à leurs salariés pour travailler le dimanche. Ces derniers ne reçoivent pas de contrepartie, hormis s’ils travaillent dans un magasin dont la superficie excède 400 m². Pour les dérogations à l’initiative des autorités, dans les commerces de détail non alimentaires, le travail dominical repose sur l’accord écrit du salarié.
Principe de base : accord préalable du salarié
Le Code du travail est clair sur la question : la base de tout travail dominical repose sur l’accord exprès du salarié. Ainsi, l’article L. 3132-25-4 du Code du travail prévoit que seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Ainsi, s’ils refusent, cela ne peut en principe pas constituer un motif légitime de licenciement de la part de l’employeur. Cependant, la loi ne prévoit aucun droit particulier pour le salarié de refuser le travail le dimanche. Ainsi, dans les situations où la loi prévoit des dérogations (le cas des hôpitaux par exemple), le refus du salarié de travailler le dimanche peut effectivement constituer une faute de sa part, ce qui peut aller jusqu’à son licenciement.
Que peut-on donc en déduire ? Tout dépend en réalité du contrat de travail. Si ce dernier ne prévoit pas que le salarié est contraint de travailler le dimanche, l’employeur n’est pas en droit de lui imposer le travail dominical puisque cela constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Vous rencontrez un litige avec votre employeur ? Cabinet d’avocats en droit du travail, Ake Avocats vous accompagne pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Accident du travail : conséquences de l’inaptitude sur le salarié
Si un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, cela entraîne de nombreuses conséquences. Quelles sont-elles ? Eclairage avec Ake Avocats
Conséquences de l’inaptitude suite à un accident du travail
La loi Travail en date du 8 août 2016 a profondément transformé la procédure d’inaptitude. A la suite d’un accident du travail, un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Consécutive à un événement de nature professionnelle, cette inaptitude entraîne des conséquences importantes, que ce soit du côté de l’entreprise comme du salarié lui-même. Quelles sont les incidences de l’inaptitude d’un salarié à la suite d’un accident du travail ? Ake Avocats vous éclaire dans cet article.
Accident du travail et inaptitude professionnelle : le reclassement du salarié
Une fois que le salarié est considéré comme inapte par la médecine du travail à la suite d’un accident du travail (l’inaptitude est donc d’origine professionnelle), son employeur est tenu de chercher activement une solution de reclassement. Ce reclassement doit prendre en considération les préconisations rendues par le médecin du travail. Si cela est nécessaire, l’employeur analyse l’adaptation des aménagements en temps de travail ainsi que les adaptations du poste de travail à l’état de santé du salarié inapte.
Si l’entreprise comporte au moins 11 salariés, l’employeur consulte le Comité social et économique (CSE) sur cette question et sur l’opportunité de trouver un poste adapté de reclassement. Si l’employeur licencie le salarié, ce dernier pourra agir en justice afin de requalifier ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faudra alors saisir la juridiction prud’homale compétente pour ces questions.
Néanmoins, le reclassement ne s’applique pas si l’avis d’inaptitude précise que l’état de santé du salarié inapte ne permet pas un reclassement dans un autre emploi ou bien que le maintien du salarié pourrait être préjudiciable à son état de santé.
Reclassement impossible : que se passe-t-il pour le salarié ?
Il peut donc arriver en pratique que le reclassement soit impossible. Si cela est le cas, le salarié est informé le plus rapidement possible par écrit. Si cette impossibilité de reclassement est consécutive à un refus du salarié, son employeur est alors en droit de le licencier pour inaptitude médicale de nature professionnelle et impossibilité de reclassement.
Dans tous les cas, sachez que votre salaire vous sera dû par l’employeur jusqu’à la réception de la lettre de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception, ou bien sa présentation en main propre. La Cour de cassation se base sur la date de présentation du courrier de notification et jamais sur la date de son envoi. C’est cette date qui fait foi pour fixer la date définitive de rupture du contrat de travail de l’employé inapte. Si vous êtes licencié pour inaptitude professionnelle, sachez également que votre employeur sera tout de même tenu de vous verser une indemnité compensatrice de préavis.
Si cette inaptitude est d’ordre professionnel, ce qui est le cas si elle est consécutive à un accident de travail, l’employeur vous verse aussi une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement.
Vous avez des interrogations sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de travail ou vous souhaitez faire valoir vos droits en justice en tant que salarié inapte ? L’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Focus sur la déjudiciarisation en droit du travail
Saisie sur salaire : hausse de la fraction insaisissable
Depuis le 1er avril 2019, la fraction insaisissable du salaire augmente de 0,3 %. Quelle est l’incidence de cette hausse pour les salariés ? Zoom sur cette mesure
Hausse de la fraction insaisissable dans le cadre d’une saisie sur salaire
Au 1er avril 2019, le revenu de solidarité active (RSA) augmente de 0,3 %, ce qui a pour incidence de provoquer une hausse de la fraction insaisissable du revenu dans le cadre d’une saisie sur salaire. Qu’est-ce que cette nouveauté législative et qu’implique-t-elle pour tous les salariés à compter de 2019 ?
Qu’est-ce que le salaire insaisissable ?
Qu’appelle-t-on salaire insaisissable ? Dans certaines situations, il peut arriver que le salarié ait des dettes qu’il n’a pas honorées. Dans ce cas, son employeur obtient au préalable une autorisation de la part du juge d’instance, en vue d’une saisie-attribution de la somme correspondant à la dette de travail due par le salarié. Cet employeur est en effet en droit de demander une saisie sur rémunérations. Cette possibilité relève des articles L3252-1 à L3252-13 du Code du travail. Si l’employeur peut effectivement saisir une partie des rémunérations versées à son salarié, il est pour autant tenu de lui laisser une partie de sa rémunération. Le principe est que chaque année, les parts saisissables de la rémunération font l’objet d’une réévaluation, en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation. En outre, l’article L. 3252-3 du Code du travail prévoit que l’employeur, alors appelé « tiers-saisi » est dans l’obligation de laisser au salarié une somme égale au montant du revenu de solidarité active pour une personne seule, peu importe les charges de famille incombant au salarié.
Une hausse concomitante à celle du RSA
A compter du 1er avril 2019, le revenu de solidarité active passe de 550,93 € à 559,74 € par mois pour une personne résidant seule. Concomitamment à cette hausse, le montant du revenu insaisissable augmente, passant alors à 559,74 €. Que cela signifie-t-il ? Concrètement, cela signifie que dans le cadre d’une saisie sur salaire, vous disposerez toujours d’un revenu mensuel de 559,74 € au minimum.
Une saisie qui respecte certaines règles de priorité
Si le salarié doit faire face à plusieurs procédures et qu’il est débiteur de plusieurs sommes différentes, l’employeur est tenu de respecter un certain ordre de saisie :
- dans un premier temps, priorité est donnée au versement de la pension alimentaire au bénéfice du salarié redevable
- ensuite, les impôts sont prioritaires sur l’employeur, en matière de dettes fiscales
- en troisième position, la saisie sur salaire peut avoir lieu.
Une fois que la saisie est réalisée, mention en est faite sur le bulletin de paie, entre le salaire net et le « net à payer », plus particulièrement dans une rubrique spéciale nommée « Retenue sur salaire ». Un tel prélèvement sur le salaire ne diminue pas en principe le revenu imposable.
Si le salarié qui est redevable d’une dette sur salaire se retrouve au chômage ou bien après un licenciement, son allocation ou sa pension sera saisie de la même manière et dans le respect des mêmes conditions que son dernier salaire.
Vous avez besoin de plus d’informations sur le salaire insaisissable, vous rencontrez une difficulté ou un litige avec votre employeur dans le cadre de la saisie attribution ? Ake Avocats intervient en matière de droit du travail pour vous accompagner tout au long de vos démarches.
Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont défiscalisées et sont exonérées de cotisations sociales
Exonération d’impôt des heures supplémentaires : la nouveauté 2019
Les règles entourant la déclaration d’heures complémentaires et supplémentaires ont été modifiées par l’impulsion de l’entrée en vigueur de la loi relative aux mesures d’urgence économiques et sociales. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt, dans une certaine limite et à certaines conditions cependant. Quelles sont les règles encadrant cette exonération d’impôt ? Tour d’horizon sur la situation en 2019.
Zoom sur le mode de rémunération des heures supplémentaires
Comment sont payées les heures supplémentaires ? Que prévoit la législation actuelle sur cette question ? Le principe est que toutes les heures réalisées en supplément des heures légales de travail font l’objet d’une majoration par rapport au salaire brut de base.
Autrement dit, les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération supérieure aux heures normales mais induisent davantage de cotisations à payer pour l’employeur. D’où l’intérêt de ces nouvelles règles qui viennent défiscaliser ces heures et les exonérer de cotisations sociales.
En fonction de l’accord collectif dans l’entreprise, la majoration des heures supplémentaires de travail varie. Elle peut être de 25 % ou de 50 %, ou bien différemment. Avec la nouvelle loi du Gouvernement Macron, les salariés gagneront concrètement plus s’ils travaillent plus.
Une exonération fiscale des heures supplémentaires
Le principe est qu’à compter du 1er janvier 2019, tous les salariés n’ont plus à déclarer fiscalement les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires. Néanmoins, si ces heures sont bien défiscalisées, elles n’en restent pas moins prises en considération dans le calcul du revenu fiscal de référence de chaque salarié.
Quelles sont les rémunérations visées par ces nouvelles règles ? Toutes les heures réalisées ne sont pas concernées. Il est donc nécessaire de cerner celles qui peuvent effectivement donner lieu à une exonération d’impôt :
- les heures supplémentaires entendues classiquement, autrement dit toutes les heures qui dépassent la durée légale de travail hebdomadaire
- pour tous les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait calculé en heures annuelles : les heures concernées sont celles qui vont au-delà de la 1607e heure
- pour les salariés qui sont embauchés en forfait annuel compté en jours, les heures défiscalisées sont celles qui vont au-delà du 218e jour de travail.
De la même manière sachez que ces heures supplémentaires sont défiscalisées dans le respect d’un plafond de revenus, fixé à 5 000 € chaque année. Ainsi, si la rémunération excède 5 000 €, l’excédent devra obligatoirement être déclaré au titre de l’impôt sur le revenu.
Exonération des cotisations sociales
Dans le cadre de ces différentes heures supplémentaires, la législation a prévu une exonération des cotisations sociales d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse, dans une limite fixée à 11,31 %. Cette mesure découle du décret en date du 24 janvier 2019 (décret n° 2019-40).
L’intérêt d’une telle mesure est de permettre aux salariés de pouvoir réaliser des heures complémentaires en augmentant leur pouvoir d’achat tout en permettant aux entreprises de ne pas payer de cotisations sociales trop élevées. Du côté des entreprises éligibles, ces dernières ont toujours pleinement droit aux réductions, à savoir la réduction Fillon et la déduction TEPA (déduction forfaitaire). Néanmoins, ces entreprises n’auront pas le droit à une réduction de charges patronales complémentaire.
Gilets jaunes : quels dommages couvrent les assureurs ?
Le mouvement des Gilets jaunes a causé de nombreux dommages. Les assureurs les prennent-ils tous en charge ? Quels sont les recours possibles ?
Gilets jaunes : les assureurs couvriront-ils tous les dommages ?
Le mouvement des Gilets Jaunes, qui s’étend à la France entière, entraîne des conséquences financières conséquentes pour l’ensemble de l’économie. En la matière, les dommages à considérer sont importants : véhicules incendiés, commerçants victimes de violences urbaines diverses, dégradations de locaux, perte de chiffre d’affaires… nombreux sont les commerçants qui peinent à se remettre de ces dommages. Ces derniers seront-ils intégralement couverts par les assureurs ? Quel est le niveau d’indemnisation auquel peuvent prétendre les victimes ?
Une indemnisation en fonction des polices d’assurance
Convoquée en fin d’année 2018, la Fédération française de l’Assurance (FFA) a indiqué que les compagnies n’entendaient pas faire preuve de largesse et que l’indemnisation serait fonction des polices souscrites.
Ainsi, chaque victime est en principe indemnisée à hauteur du contrat d’assurance souscrit. Chaque assuré est donc fortement invité à examiner attentivement le contenu des polices contractuelles souscrites ainsi que les exclusions de garanties prévues. Le mouvement des Gilets jaunes ne constitue pas un cas exceptionnel aux yeux des assureurs.
Généralement, les commerçants bénéficient dans leurs contrats d’assurance d’une garantie mouvements populaires et émeutes qui couvre toutes les dégradations causées par les violences urbaines. Cependant, ces derniers bénéficient rarement d’une couverture pour les vols commis dans le cadre de ces soulèvements.
Ainsi, si les dégradations et dommages matériels sont généralement pris en charge par les assureurs, dans le respect du délai de carence, qu’en est-il des pertes d’exploitation causées par ces manifestations à répétition, principalement pendant la période de Noël 2018 ?
Si le contrat d’assurance ne prévoit pas expressément une couverture des pertes d’exploitation, ces dernières ne pourront pas être prises en charge par la compagnie d’assurance.
Dommages et Gilets jaunes : recours possibles
Pour ceux qui sont victimes de dégradations ou d’atteintes physiques en lien avec une manifestation des Gilets jaunes, il est possible de poursuivre directement la personne responsable du dommage afin d’obtenir des dommages intérêts. Cependant, cela est assez complexe en pratique, les responsables étant difficilement identifiables.
Une autre possibilité est de faire appel à la CIVI (Commission d’indemnisation des victimes d’infractions) ainsi qu’au FGTI (Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d’autres infractions). Ces deux juridictions sont présentes auprès de chaque tribunal de grande instance. En fonction du dommage subi, il vous sera proposé un montant indemnitaire que vous pourrez accepter ou refuser.
Conditions pour bénéficier d’un recours à la CIVI
Pour bénéficier d’un recours auprès de la CIVI, il est nécessaire de respecter plusieurs conditions :
- le dommage doit concerner une atteinte grave ou légère à la personne ou aux biens, ou bien en lien avec la destruction de véhicules terrestres à moteur
- la réparation demandée par un manifestant victime d’une infraction peut être refusée ou réduite du fait de sa faute
- la victime doit respecter des conditions de ressources : 18 300 € pour une atteinte aux biens et 27 450 € pour un véhicule incendié.
Les recours contre l’Etat
Une autre question qui s’est posée est celle du niveau de responsabilité de l’Etat dans le cadre des conséquences financières liées au mouvement des Gilets jaunes.
En vertu de l’article L. 211-10 du Code de la sécurité intérieure, l’Etat engage sa responsabilité sans faute pour tous les dommages causés dans le cadre d’un rassemblement ou d’un attroupement.
Ainsi, on peut légitimement penser que tous les commerçants ainsi que les particuliers ayant subi des dommages non couverts par leurs compagnies d’assurances pourraient engager la responsabilité de l’Etat. Si tel est effectivement le cas, il revient néanmoins au juge administratif le pouvoir d’apprécier l’opportunité des poursuites.
Rappelons-nous qu’au moment des émeutes ayant eu lieu en 2005 dans les banlieues, les dommages conséquents (environ 200 millions d’euros) n’avaient pas tous été couverts et les recours contre l’Etat n’avaient jamais donné suite. À lire aussi
Succession de CDD : l’employeur doit respecter un délai de carence
Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2018, la Cour de cassation s’est positionnée sur le sort du délai de carence dans une succession de CDD. Zoom sur ces conditions.
Respect du délai de carence dans une succession de CDD
Un employeur employant un même salarié dans le cadre d’une succession de CDD est-il dans son droit de ne pas respecter un délai de carence ? Telle est la question qui s’est posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 octobre 2018. Les juges ont ainsi eu l’opportunité de rappeler leur attachement pour le respect du délai de carence entre deux CDD, en dehors de certains motifs de recours. Quels sont ces motifs de recours ? Qu’en est-il du délai de carence ?
Délai de carence entre deux CDD : l’importance des motifs
En l’espèce, un salarié avait été engagé dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée, le motif étant un surcroît d’activité. Ce contrat, prolongé ensuite de 5 mois, s’est terminé en décembre. L’employeur a alors respecté un délai de carence de 12 jours pour conclure avec le salarié un nouveau CDD, l’embauche étant cette fois-ci motivée par l’absence d’un salarié en arrêt maladie.
A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi les Prud’hommes en vue d’une requalification de la relation de travail en CDI et non plus en CDD et ce, dès la signature du premier contrat.
Le salarié licencié a invoqué l’irrespect, de la part de son employeur, du délai de carence prévu par la législation, et plus particulièrement par l’article L. 1244-3 du Code du travail.
Les juges du fond, et par suite la Cour de cassation, ont tous considéré que le contrat devait être requalifié en CDI.
Les motifs de la décision des juges de Cour de cassation permettent d’asseoir l’importance cruciale des motifs d’embauche des salariés en CDD, dans le cadre du délai de carence à respecter.
En effet, les juges estiment qu’une succession de CDD n’est licite, pour un même poste et un même salarié, que si chaque contrat est conclu pour un motif prévu par l’article L. 1244-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, le premier CDD avait été conclu en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ce motif n’étant pas prévu à l’article L. 1244-4 du Code du travail. Cela explique donc que l’employeur était tenu de respecter le délai de carence tel qu’énoncé à l’article L. 1244-3 du même Code, avant la conclusion du second CDD.
Succession de CDD avec des salariés différents et délai de carence
Face à la décision rendue par la Cour de cassation, il est tout à fait possible de se demander si les contrats auraient été requalifiés en CDI dans l’hypothèse où l’employeur avait fait succéder les CDD avec des salariés différents.
Ainsi, le fait d’enchaîner les CDD avec des salariés différents permet-il d’éviter la requalification en CDI ? Ce qui pose difficulté est en réalité la fréquence de ces différents contrats ainsi que leur succession dans le temps.La requalification reste donc un risque bien réel.
Pourtant, il n’est pas besoin de changer de salarié ni de recourir à l’intérim quand on sait que la législation prévoit la possibilité pour l’employeur de réembaucher un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD sans délai de carence, si le motif est le remplacement de salariés absents.
Alerte rouge cyclonique et jours chômés : quels sont vos droits ?
Alerte cyclonique : vos droits en matière de jours chômés
Lorsque les autorités lancent une alerte rouge cyclonique, le message est clair : « Protégez-vous ! ». Cela signifie donc que les entreprises doivent fermer boutique. La question se pose alors pour les salariés de savoir s’ils doivent être à leur poste ou bien si la consigne les dispense de cette obligation. Qu’en est-il vraiment des jours chômés durant cette période ? Réponse à cette question dans cet article.
Alerte cyclonique et interdiction préfectorale : suspension de la relation de travail
Dans le cadre d’une alerte de cette nature, les salariés se demandent si l’employeur peut prélever une journée de salaire dans le cas de leur absence de l’entreprise. En réalité, il n’existe pas de règle précisément définie en la matière. Si l’interdiction préfectorale indique bien que les entreprises doivent être fermées et que les salariés doivent être libérés, cela signifie que la relation de travail est suspendue. En pratique, ce communiqué de préfecture précise en substance qu’en ce qui concerne les mesures collectives, « tous les établissements publics et privés doivent être fermés, avec mise en œuvre de toutes les mesures de protection, en libérant les personnels ». On peut donc légitimement penser que l’employeur comme le salarié est délié de ses obligations telles que définies dans le contrat de travail. Le salarié ne sera pas présent dans l’entreprise et l’employeur ne sera pas tenu de verser la rémunération correspondante. Ainsi, il n’y a pas de règle en ce qui concerne une retenue partielle ou totale de la rémunération pendant ces jours chômés, sauf si une disposition conventionnelle est plus favorable au salarié. L’employeur est amené à prendre la décision qu’il juge la plus appropriée, ce dernier étant tenu à une obligation de santé et de sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise. De son côté, le préfet est tout simplement le garant de la sécurité publique pour l’ensemble des citoyens. Sa décision a une valeur de consigne mais il appartient à chacun de prendre les dispositions qu’il juge nécessaires par rapport à sa responsabilité propre.
Les autres alternatives à la suspension de salaire
En cas d’alerte cyclonique, suivie ou pas d’une interdiction préfectorale, l’employeur peut donc suspendre la rémunération correspondant aux jours non travaillés par les salariés. Existe-t-il cependant des alternatives possibles à la suspension du salaire des salariés ? Il existe en la matière plusieurs solutions différentes pour pallier la ponction du salaire correspondant aux heures, voire aux journées non effectuées par les salariés. L’employeur pourrait par exemple proposer la récupération des heures non travaillées, au fur et à mesure, dans la limite d’une heure par jour sur 12 mois. Ce rattrapage des heures non travaillées à la suite de cet événement climatique doit être prévu par un accord collectif et adopté par l’employeur. Néanmoins, si aucun accord n’est passé en ce sens, le Code du travail prévoit tout de même des dispositions qui rendent possible la détermination d’une durée au cours de laquelle les heures récupérées peuvent être fixées. En cas de doute, la direction régionale, des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est disponible pour répondre aux questions du public.
Mouvement des Gilets jaunes et travail : comment gérer les jours chômés ?
Mouvement des Gilets jaunes : qu’en est-il des jours chômés ?
Le mouvement des Gilets Jaune a fortement perturbé l’économie de la France, et principalement les commerces situés en plein centre-ville. De nombreuses entreprises victimes de ces manifestations se sont posées la question de savoir comment gérer les retards et les absences des salariés pendant cette période, sans oublier la nécessité de fermer boutique, à l’instar de SFR qui avait dû fermer sa boutique des Champs-Elysées à Paris. Que prévoit le droit du travail en la matière ? Zoom avec Ake Avocats.
Nécessité de fermer boutique : obligation de rémunérer le salarié
Nombreux sont les commerces à avoir demandé expressément à leurs salariés de ne pas venir travailler pendant les jours de fortes manifestations des Gilets Jaunes, principalement en centre-ville des grandes agglomérations touchées par ce phénomène. Or, certaines entreprises ont par la suite décidé d’imposer aux salariés de poser un jour de congé pour ces journées non travaillées. Or, en principe, si l’employeur ne fournit pas de travail à son salarié et qu’il lui demande de ne pas venir travailler, il doit tout de même le rémunérer pour ce jour chômé. Il ne peut pas lui demander de poser un congé a posteriori. De la même manière, la manifestation des Gilets jaunes, ayant entraîné pour certaines entreprises l’obligation de fermer leurs portes quelques jours, ne peut être une excuse pour contraindre les salariés à rattraper leurs heures perdues. L’article L. 3121-50 du Code du travail est assez strict sur la question et précise les cas pour lesquels les heures perdues peuvent effectivement être récupérées. Or, le cas du mouvement des Gilets jaunes ne rentre pas dans ces trois hypothèses. Il en va tout de même différemment si le salarié devait venir travailler mais qu’il a été bloqué par un barrage. Dans ce cas, et quand bien même ce n’est pas de la faute de l’employé, ce dernier devra poser une journée ou bien la rattraper puisque ce cas de figure rentre dans le cas d’une force majeure prévu dans le Code du travail. Le rattrapage des heures non travaillées doit néanmoins se faire de manière progressive, à hauteur d’une heure par jour au maximum, et sur une durée de 12 mois.
L’activité partielle, la solution face aux conséquences de la manifestation des Gilets jaunes
Face aux conséquences importantes de la manifestation des Gilets jaunes sur l’activité des entreprises, la question s’est posée pour les employeurs de savoir comment agir. Quelle position adopter si l’on s’aperçoit que le mouvement des Gilets jaunes va ralentir l’activité professionnelle, cette dernière ne pouvant donc pas s’exercer correctement ? Dans le cas des Gilets jaunes, les manifestations de rue sont légions et empêchent ainsi l’accès à de nombreux commerces et boutiques. La solution pour faire face à cette situation est de placer les salariés de l’entreprise en activité partielle. Cette dernière, autrement appelée chômage partiel, répond à des principes clairement définis par le Code du travail. Ces salariés seront indemnisés :
- soit par l’Etat s’il considère que l’entreprise était effectivement contrainte à réduire ou annuler son activité
- soit directement par l’employeur, si l’Etat estime que cette contrainte n’était pas véritablement justifiée.
Sort du changement d’horaires touchant un élément de rémunération
Modification d’horaires et impact sur la rémunération du salarié
Dans un arrêt récent du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a décidé de sanctionner l’employeur ayant décidé, sans obtenir au préalable l’accord de ses salariés, de modifier leurs horaires de nuit en des horaires de jour, leur faisant ainsi perdre le bénéfice des primes. Cette modification d’horaires, dès lors qu’elle impacte la rémunération des employés, doit être prise avec l’accord de ses derniers. Zoom sur ce principe.
Le principe : la modification libre des horaires de travail par l’employeur
L’arrêt de Chambre sociale du 14 novembre 2018 ne revient pas sur le principe, à savoir qu’une modification d’horaires de travail des salariés est du ressort du pouvoir directionnel de l’employeur. De la sorte, cette modification ne nécessite pas en principe l’accord préalable du salarié. Cela est différent lorsque l’employeur décide d’une modification de la durée de travail des salariés. En effet, dans ce cas, un tel changement induit une modification du contrat de travail, ce qui nécessite alors l’accord préalable du salarié. Deux éléments se distinguent alors :
- la modification des conditions de travail des salariés. Il s’agit pour l’employeur de faire exécuter le même contrat de travail dans des conditions différentes (changement d’horaires notamment). Cela ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Si ce dernier oppose un refus, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner, notamment par un licenciement.
- la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un tel changement nécessite l’accord préalable de l’employé. Ce dernier peut opposer un refus sans que cela ne soit constitutif d’une faute. Si l’employeur utilise ce refus pour licencier le salarié, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
L’exception : la modification restreinte des horaires impactant la rémunération des salariés
Dans l’arrêt paru le 14 novembre 2018, un employeur avait modifié les horaires de ses salariés, les faisant passer d’horaires du soir et de nuit en horaires de jour. Or, ce changement était accompagné de la perte du bénéfice des primes, sans même que les salariés aient donné leur accord au préalable. Ces derniers ont saisi les Prud’hommes pour obtenir une compensation à leurs dommages. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait des horaires tournants, comprenant aussi des horaires de jour, fixés selon les nécessités de la production. Les juges de la Cour de cassation considèrent, contrairement à la Cour d’appel, qu’une clause d’un contrat de travail ne permet pas à un employeur de modifier de manière discrétionnaire les éléments essentiels de ce contrat de travail. Les juges ne prennent donc pas en compte une clause contractuelle permettant à l’employeur de changer les horaires unilatéralement et sans l’accord des employés. Or, le changement d’horaires, puisqu’il induisait une perte des primes, était considéré comme un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l’accord préalable des salariés. Vous êtes en litige avec votre employeur ou bien vous désirez connaître vos droits en matière de droit du travail ? N’hésitez pas à contacter notre équipe d’avocats spécialisés qui vous répondront rapidement.
Altercation entre salariés et obligation de sécurité de l’employeur
Querelle entre salariés : l’obligation de sécurité de l’employeur renforcée
Par un arrêt récent de la Chambre sociale rendu le 17 octobre 2018 (Pourvoi n° 17-17.985), la Cour de cassation se positionne sur les contours de l’obligation de sécurité de l’employeur au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Par le biais de cet arrêt, elle renforce un peu plus cette obligation à la charge de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Tour d’horizon.
Employeur : obligation de prévention des risques pour les salariés
En l’espèce, une altercation a lieu entre deux salariés, suivie d’une agression verbale ayant entraîné un préjudice moral avec soins pour le salarié victime, mais sans arrêt de travail. Afin de résoudre ce différend, l’employeur décide d’organiser une réunion dès le lendemain de l’altercation ainsi que d’autres réunions les moins suivants. Plusieurs mois après ce premier différend, l’auteur de la première agression récidive avec le même salarié. Ce dernier saisit la juridiction afin d’obtenir des dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral subi. La Cour d’appel fait droit à sa demande, sur la base du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond estiment en effet que l’employeur n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour prévenir le risque de récidive. La question était alors posée à la Cour de cassation de savoir si l’employeur était tenu dans cette situation de prendre d’autres mesures afin de prévenir une nouvelle altercation. Les juges répondent par l’affirmative et confirment la décision de Cour d’appel. Les juges considèrent en effet que l’employeur était tenu de prendre des mesures concrètes pour éviter tout renouvellement du différend entre les deux salariés, ce dernier ayant eu connaissance des conséquences immédiates de l’altercation sur la santé du salarié victime ainsi que des caractères incompatibles des protagonistes sources possibles d’un nouveau conflit. Or, en organisant seulement une réunion après l’altercation, suivie d’autres réunions périodiques, l’employeur n’avait pas pris de mesure concrète. Ce dernier est donc responsable et a manqué à son obligation de sécurité en n’ayant pas opté pour des mesures de prévention et de protection suffisantes, au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Obligation de sécurité de l’employeur : appréciation des mesures devant être prises
Par cet arrêt rendu le 17 octobre 2018, la Cour de cassation précédée de la Cour d’appel est catégorique sur le sujet : le fait pour un employeur d’organiser des réunions entre deux salariés à la suite d’une querelle ne suffit pas à remplir l’obligation de sécurité telle que prévue par le Code du travail. Face à ce constat, il est possible de se demander quels auraient dû être les moyens d’action de l’employeur face à pareille situation. Pour rappel, l’article L. 4121-1 du Code du travail précise que l’employeur doit assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale. Cette obligation prend en compte la mise en place de plusieurs mesures, à l’instar des actions de formation, de prévention et d’information. Il s’agit aussi pour l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés afin de prévenir les problèmes éventuels et améliorer les situations existantes. Pour condamner l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, les juges sont tenus de rechercher s’il a pris les mesures permettant réellement de faire cesser tout risque pour le salarié ou, le cas échéant, de l’éviter à l’avenir. Suivant la position déjà rendue par un arrêt du 25 novembre 2015 (Pourvoi n° 14-24.444), la Cour de cassation aurait peut-être jugé différemment si l’employeur avait pris en compte le risque de récidive de cet employé indélicat et les conséquences morales qui avaient déjà été constatées dans le cadre de la première altercation