Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont défiscalisées et sont exonérées de cotisations sociales
Exonération d’impôt des heures supplémentaires : la nouveauté 2019
Les règles entourant la déclaration d’heures complémentaires et supplémentaires ont été modifiées par l’impulsion de l’entrée en vigueur de la loi relative aux mesures d’urgence économiques et sociales. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt, dans une certaine limite et à certaines conditions cependant. Quelles sont les règles encadrant cette exonération d’impôt ? Tour d’horizon sur la situation en 2019.
Zoom sur le mode de rémunération des heures supplémentaires
Comment sont payées les heures supplémentaires ? Que prévoit la législation actuelle sur cette question ? Le principe est que toutes les heures réalisées en supplément des heures légales de travail font l’objet d’une majoration par rapport au salaire brut de base.
Autrement dit, les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération supérieure aux heures normales mais induisent davantage de cotisations à payer pour l’employeur. D’où l’intérêt de ces nouvelles règles qui viennent défiscaliser ces heures et les exonérer de cotisations sociales.
En fonction de l’accord collectif dans l’entreprise, la majoration des heures supplémentaires de travail varie. Elle peut être de 25 % ou de 50 %, ou bien différemment. Avec la nouvelle loi du Gouvernement Macron, les salariés gagneront concrètement plus s’ils travaillent plus.
Une exonération fiscale des heures supplémentaires
Le principe est qu’à compter du 1er janvier 2019, tous les salariés n’ont plus à déclarer fiscalement les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires. Néanmoins, si ces heures sont bien défiscalisées, elles n’en restent pas moins prises en considération dans le calcul du revenu fiscal de référence de chaque salarié.
Quelles sont les rémunérations visées par ces nouvelles règles ? Toutes les heures réalisées ne sont pas concernées. Il est donc nécessaire de cerner celles qui peuvent effectivement donner lieu à une exonération d’impôt :
- les heures supplémentaires entendues classiquement, autrement dit toutes les heures qui dépassent la durée légale de travail hebdomadaire
- pour tous les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait calculé en heures annuelles : les heures concernées sont celles qui vont au-delà de la 1607e heure
- pour les salariés qui sont embauchés en forfait annuel compté en jours, les heures défiscalisées sont celles qui vont au-delà du 218e jour de travail.
De la même manière sachez que ces heures supplémentaires sont défiscalisées dans le respect d’un plafond de revenus, fixé à 5 000 € chaque année. Ainsi, si la rémunération excède 5 000 €, l’excédent devra obligatoirement être déclaré au titre de l’impôt sur le revenu.
Exonération des cotisations sociales
Dans le cadre de ces différentes heures supplémentaires, la législation a prévu une exonération des cotisations sociales d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse, dans une limite fixée à 11,31 %. Cette mesure découle du décret en date du 24 janvier 2019 (décret n° 2019-40).
L’intérêt d’une telle mesure est de permettre aux salariés de pouvoir réaliser des heures complémentaires en augmentant leur pouvoir d’achat tout en permettant aux entreprises de ne pas payer de cotisations sociales trop élevées. Du côté des entreprises éligibles, ces dernières ont toujours pleinement droit aux réductions, à savoir la réduction Fillon et la déduction TEPA (déduction forfaitaire). Néanmoins, ces entreprises n’auront pas le droit à une réduction de charges patronales complémentaire.
Gilets jaunes : quels dommages couvrent les assureurs ?
Le mouvement des Gilets jaunes a causé de nombreux dommages. Les assureurs les prennent-ils tous en charge ? Quels sont les recours possibles ?
Gilets jaunes : les assureurs couvriront-ils tous les dommages ?
Le mouvement des Gilets Jaunes, qui s’étend à la France entière, entraîne des conséquences financières conséquentes pour l’ensemble de l’économie. En la matière, les dommages à considérer sont importants : véhicules incendiés, commerçants victimes de violences urbaines diverses, dégradations de locaux, perte de chiffre d’affaires… nombreux sont les commerçants qui peinent à se remettre de ces dommages. Ces derniers seront-ils intégralement couverts par les assureurs ? Quel est le niveau d’indemnisation auquel peuvent prétendre les victimes ?
Une indemnisation en fonction des polices d’assurance
Convoquée en fin d’année 2018, la Fédération française de l’Assurance (FFA) a indiqué que les compagnies n’entendaient pas faire preuve de largesse et que l’indemnisation serait fonction des polices souscrites.
Ainsi, chaque victime est en principe indemnisée à hauteur du contrat d’assurance souscrit. Chaque assuré est donc fortement invité à examiner attentivement le contenu des polices contractuelles souscrites ainsi que les exclusions de garanties prévues. Le mouvement des Gilets jaunes ne constitue pas un cas exceptionnel aux yeux des assureurs.
Généralement, les commerçants bénéficient dans leurs contrats d’assurance d’une garantie mouvements populaires et émeutes qui couvre toutes les dégradations causées par les violences urbaines. Cependant, ces derniers bénéficient rarement d’une couverture pour les vols commis dans le cadre de ces soulèvements.
Ainsi, si les dégradations et dommages matériels sont généralement pris en charge par les assureurs, dans le respect du délai de carence, qu’en est-il des pertes d’exploitation causées par ces manifestations à répétition, principalement pendant la période de Noël 2018 ?
Si le contrat d’assurance ne prévoit pas expressément une couverture des pertes d’exploitation, ces dernières ne pourront pas être prises en charge par la compagnie d’assurance.
Dommages et Gilets jaunes : recours possibles
Pour ceux qui sont victimes de dégradations ou d’atteintes physiques en lien avec une manifestation des Gilets jaunes, il est possible de poursuivre directement la personne responsable du dommage afin d’obtenir des dommages intérêts. Cependant, cela est assez complexe en pratique, les responsables étant difficilement identifiables.
Une autre possibilité est de faire appel à la CIVI (Commission d’indemnisation des victimes d’infractions) ainsi qu’au FGTI (Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d’autres infractions). Ces deux juridictions sont présentes auprès de chaque tribunal de grande instance. En fonction du dommage subi, il vous sera proposé un montant indemnitaire que vous pourrez accepter ou refuser.
Conditions pour bénéficier d’un recours à la CIVI
Pour bénéficier d’un recours auprès de la CIVI, il est nécessaire de respecter plusieurs conditions :
- le dommage doit concerner une atteinte grave ou légère à la personne ou aux biens, ou bien en lien avec la destruction de véhicules terrestres à moteur
- la réparation demandée par un manifestant victime d’une infraction peut être refusée ou réduite du fait de sa faute
- la victime doit respecter des conditions de ressources : 18 300 € pour une atteinte aux biens et 27 450 € pour un véhicule incendié.
Les recours contre l’Etat
Une autre question qui s’est posée est celle du niveau de responsabilité de l’Etat dans le cadre des conséquences financières liées au mouvement des Gilets jaunes.
En vertu de l’article L. 211-10 du Code de la sécurité intérieure, l’Etat engage sa responsabilité sans faute pour tous les dommages causés dans le cadre d’un rassemblement ou d’un attroupement.
Ainsi, on peut légitimement penser que tous les commerçants ainsi que les particuliers ayant subi des dommages non couverts par leurs compagnies d’assurances pourraient engager la responsabilité de l’Etat. Si tel est effectivement le cas, il revient néanmoins au juge administratif le pouvoir d’apprécier l’opportunité des poursuites.
Rappelons-nous qu’au moment des émeutes ayant eu lieu en 2005 dans les banlieues, les dommages conséquents (environ 200 millions d’euros) n’avaient pas tous été couverts et les recours contre l’Etat n’avaient jamais donné suite. À lire aussi
Succession de CDD : l’employeur doit respecter un délai de carence
Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2018, la Cour de cassation s’est positionnée sur le sort du délai de carence dans une succession de CDD. Zoom sur ces conditions.
Respect du délai de carence dans une succession de CDD
Un employeur employant un même salarié dans le cadre d’une succession de CDD est-il dans son droit de ne pas respecter un délai de carence ? Telle est la question qui s’est posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 octobre 2018. Les juges ont ainsi eu l’opportunité de rappeler leur attachement pour le respect du délai de carence entre deux CDD, en dehors de certains motifs de recours. Quels sont ces motifs de recours ? Qu’en est-il du délai de carence ?
Délai de carence entre deux CDD : l’importance des motifs
En l’espèce, un salarié avait été engagé dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée, le motif étant un surcroît d’activité. Ce contrat, prolongé ensuite de 5 mois, s’est terminé en décembre. L’employeur a alors respecté un délai de carence de 12 jours pour conclure avec le salarié un nouveau CDD, l’embauche étant cette fois-ci motivée par l’absence d’un salarié en arrêt maladie.
A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi les Prud’hommes en vue d’une requalification de la relation de travail en CDI et non plus en CDD et ce, dès la signature du premier contrat.
Le salarié licencié a invoqué l’irrespect, de la part de son employeur, du délai de carence prévu par la législation, et plus particulièrement par l’article L. 1244-3 du Code du travail.
Les juges du fond, et par suite la Cour de cassation, ont tous considéré que le contrat devait être requalifié en CDI.
Les motifs de la décision des juges de Cour de cassation permettent d’asseoir l’importance cruciale des motifs d’embauche des salariés en CDD, dans le cadre du délai de carence à respecter.
En effet, les juges estiment qu’une succession de CDD n’est licite, pour un même poste et un même salarié, que si chaque contrat est conclu pour un motif prévu par l’article L. 1244-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, le premier CDD avait été conclu en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ce motif n’étant pas prévu à l’article L. 1244-4 du Code du travail. Cela explique donc que l’employeur était tenu de respecter le délai de carence tel qu’énoncé à l’article L. 1244-3 du même Code, avant la conclusion du second CDD.
Succession de CDD avec des salariés différents et délai de carence
Face à la décision rendue par la Cour de cassation, il est tout à fait possible de se demander si les contrats auraient été requalifiés en CDI dans l’hypothèse où l’employeur avait fait succéder les CDD avec des salariés différents.
Ainsi, le fait d’enchaîner les CDD avec des salariés différents permet-il d’éviter la requalification en CDI ? Ce qui pose difficulté est en réalité la fréquence de ces différents contrats ainsi que leur succession dans le temps.La requalification reste donc un risque bien réel.
Pourtant, il n’est pas besoin de changer de salarié ni de recourir à l’intérim quand on sait que la législation prévoit la possibilité pour l’employeur de réembaucher un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD sans délai de carence, si le motif est le remplacement de salariés absents.
Alerte rouge cyclonique et jours chômés : quels sont vos droits ?
Alerte cyclonique : vos droits en matière de jours chômés
Lorsque les autorités lancent une alerte rouge cyclonique, le message est clair : « Protégez-vous ! ». Cela signifie donc que les entreprises doivent fermer boutique. La question se pose alors pour les salariés de savoir s’ils doivent être à leur poste ou bien si la consigne les dispense de cette obligation. Qu’en est-il vraiment des jours chômés durant cette période ? Réponse à cette question dans cet article.
Alerte cyclonique et interdiction préfectorale : suspension de la relation de travail
Dans le cadre d’une alerte de cette nature, les salariés se demandent si l’employeur peut prélever une journée de salaire dans le cas de leur absence de l’entreprise. En réalité, il n’existe pas de règle précisément définie en la matière. Si l’interdiction préfectorale indique bien que les entreprises doivent être fermées et que les salariés doivent être libérés, cela signifie que la relation de travail est suspendue. En pratique, ce communiqué de préfecture précise en substance qu’en ce qui concerne les mesures collectives, « tous les établissements publics et privés doivent être fermés, avec mise en œuvre de toutes les mesures de protection, en libérant les personnels ». On peut donc légitimement penser que l’employeur comme le salarié est délié de ses obligations telles que définies dans le contrat de travail. Le salarié ne sera pas présent dans l’entreprise et l’employeur ne sera pas tenu de verser la rémunération correspondante. Ainsi, il n’y a pas de règle en ce qui concerne une retenue partielle ou totale de la rémunération pendant ces jours chômés, sauf si une disposition conventionnelle est plus favorable au salarié. L’employeur est amené à prendre la décision qu’il juge la plus appropriée, ce dernier étant tenu à une obligation de santé et de sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise. De son côté, le préfet est tout simplement le garant de la sécurité publique pour l’ensemble des citoyens. Sa décision a une valeur de consigne mais il appartient à chacun de prendre les dispositions qu’il juge nécessaires par rapport à sa responsabilité propre.
Les autres alternatives à la suspension de salaire
En cas d’alerte cyclonique, suivie ou pas d’une interdiction préfectorale, l’employeur peut donc suspendre la rémunération correspondant aux jours non travaillés par les salariés. Existe-t-il cependant des alternatives possibles à la suspension du salaire des salariés ? Il existe en la matière plusieurs solutions différentes pour pallier la ponction du salaire correspondant aux heures, voire aux journées non effectuées par les salariés. L’employeur pourrait par exemple proposer la récupération des heures non travaillées, au fur et à mesure, dans la limite d’une heure par jour sur 12 mois. Ce rattrapage des heures non travaillées à la suite de cet événement climatique doit être prévu par un accord collectif et adopté par l’employeur. Néanmoins, si aucun accord n’est passé en ce sens, le Code du travail prévoit tout de même des dispositions qui rendent possible la détermination d’une durée au cours de laquelle les heures récupérées peuvent être fixées. En cas de doute, la direction régionale, des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est disponible pour répondre aux questions du public.
Mouvement des Gilets jaunes et travail : comment gérer les jours chômés ?
Mouvement des Gilets jaunes : qu’en est-il des jours chômés ?
Le mouvement des Gilets Jaune a fortement perturbé l’économie de la France, et principalement les commerces situés en plein centre-ville. De nombreuses entreprises victimes de ces manifestations se sont posées la question de savoir comment gérer les retards et les absences des salariés pendant cette période, sans oublier la nécessité de fermer boutique, à l’instar de SFR qui avait dû fermer sa boutique des Champs-Elysées à Paris. Que prévoit le droit du travail en la matière ? Zoom avec Ake Avocats.
Nécessité de fermer boutique : obligation de rémunérer le salarié
Nombreux sont les commerces à avoir demandé expressément à leurs salariés de ne pas venir travailler pendant les jours de fortes manifestations des Gilets Jaunes, principalement en centre-ville des grandes agglomérations touchées par ce phénomène. Or, certaines entreprises ont par la suite décidé d’imposer aux salariés de poser un jour de congé pour ces journées non travaillées. Or, en principe, si l’employeur ne fournit pas de travail à son salarié et qu’il lui demande de ne pas venir travailler, il doit tout de même le rémunérer pour ce jour chômé. Il ne peut pas lui demander de poser un congé a posteriori. De la même manière, la manifestation des Gilets jaunes, ayant entraîné pour certaines entreprises l’obligation de fermer leurs portes quelques jours, ne peut être une excuse pour contraindre les salariés à rattraper leurs heures perdues. L’article L. 3121-50 du Code du travail est assez strict sur la question et précise les cas pour lesquels les heures perdues peuvent effectivement être récupérées. Or, le cas du mouvement des Gilets jaunes ne rentre pas dans ces trois hypothèses. Il en va tout de même différemment si le salarié devait venir travailler mais qu’il a été bloqué par un barrage. Dans ce cas, et quand bien même ce n’est pas de la faute de l’employé, ce dernier devra poser une journée ou bien la rattraper puisque ce cas de figure rentre dans le cas d’une force majeure prévu dans le Code du travail. Le rattrapage des heures non travaillées doit néanmoins se faire de manière progressive, à hauteur d’une heure par jour au maximum, et sur une durée de 12 mois.
L’activité partielle, la solution face aux conséquences de la manifestation des Gilets jaunes
Face aux conséquences importantes de la manifestation des Gilets jaunes sur l’activité des entreprises, la question s’est posée pour les employeurs de savoir comment agir. Quelle position adopter si l’on s’aperçoit que le mouvement des Gilets jaunes va ralentir l’activité professionnelle, cette dernière ne pouvant donc pas s’exercer correctement ? Dans le cas des Gilets jaunes, les manifestations de rue sont légions et empêchent ainsi l’accès à de nombreux commerces et boutiques. La solution pour faire face à cette situation est de placer les salariés de l’entreprise en activité partielle. Cette dernière, autrement appelée chômage partiel, répond à des principes clairement définis par le Code du travail. Ces salariés seront indemnisés :
- soit par l’Etat s’il considère que l’entreprise était effectivement contrainte à réduire ou annuler son activité
- soit directement par l’employeur, si l’Etat estime que cette contrainte n’était pas véritablement justifiée.
Sort du changement d’horaires touchant un élément de rémunération
Modification d’horaires et impact sur la rémunération du salarié
Dans un arrêt récent du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a décidé de sanctionner l’employeur ayant décidé, sans obtenir au préalable l’accord de ses salariés, de modifier leurs horaires de nuit en des horaires de jour, leur faisant ainsi perdre le bénéfice des primes. Cette modification d’horaires, dès lors qu’elle impacte la rémunération des employés, doit être prise avec l’accord de ses derniers. Zoom sur ce principe.
Le principe : la modification libre des horaires de travail par l’employeur
L’arrêt de Chambre sociale du 14 novembre 2018 ne revient pas sur le principe, à savoir qu’une modification d’horaires de travail des salariés est du ressort du pouvoir directionnel de l’employeur. De la sorte, cette modification ne nécessite pas en principe l’accord préalable du salarié. Cela est différent lorsque l’employeur décide d’une modification de la durée de travail des salariés. En effet, dans ce cas, un tel changement induit une modification du contrat de travail, ce qui nécessite alors l’accord préalable du salarié. Deux éléments se distinguent alors :
- la modification des conditions de travail des salariés. Il s’agit pour l’employeur de faire exécuter le même contrat de travail dans des conditions différentes (changement d’horaires notamment). Cela ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Si ce dernier oppose un refus, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner, notamment par un licenciement.
- la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un tel changement nécessite l’accord préalable de l’employé. Ce dernier peut opposer un refus sans que cela ne soit constitutif d’une faute. Si l’employeur utilise ce refus pour licencier le salarié, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
L’exception : la modification restreinte des horaires impactant la rémunération des salariés
Dans l’arrêt paru le 14 novembre 2018, un employeur avait modifié les horaires de ses salariés, les faisant passer d’horaires du soir et de nuit en horaires de jour. Or, ce changement était accompagné de la perte du bénéfice des primes, sans même que les salariés aient donné leur accord au préalable. Ces derniers ont saisi les Prud’hommes pour obtenir une compensation à leurs dommages. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait des horaires tournants, comprenant aussi des horaires de jour, fixés selon les nécessités de la production. Les juges de la Cour de cassation considèrent, contrairement à la Cour d’appel, qu’une clause d’un contrat de travail ne permet pas à un employeur de modifier de manière discrétionnaire les éléments essentiels de ce contrat de travail. Les juges ne prennent donc pas en compte une clause contractuelle permettant à l’employeur de changer les horaires unilatéralement et sans l’accord des employés. Or, le changement d’horaires, puisqu’il induisait une perte des primes, était considéré comme un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l’accord préalable des salariés. Vous êtes en litige avec votre employeur ou bien vous désirez connaître vos droits en matière de droit du travail ? N’hésitez pas à contacter notre équipe d’avocats spécialisés qui vous répondront rapidement.
Altercation entre salariés et obligation de sécurité de l’employeur
Querelle entre salariés : l’obligation de sécurité de l’employeur renforcée
Par un arrêt récent de la Chambre sociale rendu le 17 octobre 2018 (Pourvoi n° 17-17.985), la Cour de cassation se positionne sur les contours de l’obligation de sécurité de l’employeur au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Par le biais de cet arrêt, elle renforce un peu plus cette obligation à la charge de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Tour d’horizon.
Employeur : obligation de prévention des risques pour les salariés
En l’espèce, une altercation a lieu entre deux salariés, suivie d’une agression verbale ayant entraîné un préjudice moral avec soins pour le salarié victime, mais sans arrêt de travail. Afin de résoudre ce différend, l’employeur décide d’organiser une réunion dès le lendemain de l’altercation ainsi que d’autres réunions les moins suivants. Plusieurs mois après ce premier différend, l’auteur de la première agression récidive avec le même salarié. Ce dernier saisit la juridiction afin d’obtenir des dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral subi. La Cour d’appel fait droit à sa demande, sur la base du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Les juges du fond estiment en effet que l’employeur n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour prévenir le risque de récidive. La question était alors posée à la Cour de cassation de savoir si l’employeur était tenu dans cette situation de prendre d’autres mesures afin de prévenir une nouvelle altercation. Les juges répondent par l’affirmative et confirment la décision de Cour d’appel. Les juges considèrent en effet que l’employeur était tenu de prendre des mesures concrètes pour éviter tout renouvellement du différend entre les deux salariés, ce dernier ayant eu connaissance des conséquences immédiates de l’altercation sur la santé du salarié victime ainsi que des caractères incompatibles des protagonistes sources possibles d’un nouveau conflit. Or, en organisant seulement une réunion après l’altercation, suivie d’autres réunions périodiques, l’employeur n’avait pas pris de mesure concrète. Ce dernier est donc responsable et a manqué à son obligation de sécurité en n’ayant pas opté pour des mesures de prévention et de protection suffisantes, au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Obligation de sécurité de l’employeur : appréciation des mesures devant être prises
Par cet arrêt rendu le 17 octobre 2018, la Cour de cassation précédée de la Cour d’appel est catégorique sur le sujet : le fait pour un employeur d’organiser des réunions entre deux salariés à la suite d’une querelle ne suffit pas à remplir l’obligation de sécurité telle que prévue par le Code du travail. Face à ce constat, il est possible de se demander quels auraient dû être les moyens d’action de l’employeur face à pareille situation. Pour rappel, l’article L. 4121-1 du Code du travail précise que l’employeur doit assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale. Cette obligation prend en compte la mise en place de plusieurs mesures, à l’instar des actions de formation, de prévention et d’information. Il s’agit aussi pour l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés afin de prévenir les problèmes éventuels et améliorer les situations existantes. Pour condamner l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, les juges sont tenus de rechercher s’il a pris les mesures permettant réellement de faire cesser tout risque pour le salarié ou, le cas échéant, de l’éviter à l’avenir. Suivant la position déjà rendue par un arrêt du 25 novembre 2015 (Pourvoi n° 14-24.444), la Cour de cassation aurait peut-être jugé différemment si l’employeur avait pris en compte le risque de récidive de cet employé indélicat et les conséquences morales qui avaient déjà été constatées dans le cadre de la première altercation
Focus sur la déjudiciarisation en droit du travail
La déjudiciarisation en droit du travail
Est appelée déjudiciarisation le fait de ne pas avoir systématiquement recours au judiciaire en privilégiant d’autres voies, comme le traitement social ou la médiation. Appliquée au droit du travail, cette baisse des contentieux fait grincer quelques dents. Est-ce une bonne ou une mauvaise nouvelle ? En la matière, il n’existe aucune réponse unique. Ayant débuté avec la recrudescence des ruptures conventionnelles homologuées nées sous le signe du sacrosaint consensus, la déjudiciarisation revêt aujourd’hui des visages divers en droit du travail. Zoom sur ce phénomène qui ne fait pas que des adeptes.
Une déjudiciarisation à l’origine d’une baisse de contentieux sociaux
La loi du 25 juin 2008 est venue reprendre cette idée de déjudiciarisation en multipliant les précautions et les garanties pour les parties. L’objectif affiché était alors d’éviter autant que possible tout contentieux. Les délais de réflexion et de rétractation ont ainsi été rallongés. Cette loi a permis de faire baisser de 40 000 le nombre de contentieux prud’homaux en l’espace de 5 ans (plus précisément entre 2009 et 2014).
Avec l’arrêt rendu le 23 mai 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a sécurisé cette déjudiciarisation en venant préciser que la validité de toute convention de rupture conclue entre les parties n’est pas remise en cause par l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail. Cet arrêt rendu, l’ère a véritablement été celle d’un renouveau, celui du désengorgement des tribunaux prud’homaux, avec un record en 2017 de 432 000 homologations délivrées.
Le barème des dommages-intérêts issus de la déjudiciarisation
Le barème des dommages-intérêts prévus dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas du goût de tout le monde. Cette mesure majeure est née des ordonnances du 22 septembre 2017 destinées à remodeler le droit du travail en faveur d’une déjudiciarisation. Le plafond a été établi en fonction de l’ancienneté du salarié : 1 mois de salaire brut pour une ancienneté inférieure à 1 an et 20 mois de salaires bruts maximum pour une ancienneté supérieure à 30 ans. Le plancher est fixé à 3 mois minimum pour une ancienneté supérieure à 2 ans sauf pour une entreprise ayant une trésorerie fragile ou comptant moins de 11 salariés.
Les précautions prises pour encadrer la déjudiciarisation en droit du travail
Mais que cache réellement cette déjudiciarisation dans le monde du travail ? Nombreux sont ceux à estimer que le consensus entre salarié et employeur cache souvent une démission ou un licenciement abusif. N’en déplaise à ses détracteurs, la déjuridictionnalisation a atteint son objectif, également en matière de protection du salarié. L’administration contrôle désormais la procédure, ce qui a fait que le contentieux devant le Tribunal de Grande instance est désormais de 8 % en comparaison avec les 21 % d’il y a quelques années.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective se pare de trois consentements successifs, dans un objectif de protection du salarié. Cette rupture conventionnelle revisitée est alors une synthèse entre les nombreuses évolutions ayant entouré la déjudiciarisation depuis son introduction en droit du travail.
Désormais, les trois consentements successifs sont les suivants :
- un premier consensus avec les syndicats
- un second consensus avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), cette dernière vérifiant notamment que la rupture n’a pas pour origine une éventuelle discrimination
- l’accord éclairé du salarié.
Nullité de la transaction de rupture après une remise en main propre du licenciement
Nullité de la transaction après la remise en main propre de la lettre de licenciement
En droit du travail, on appelle transaction le contrat par lequel salarié et employeur mettent un terme, par concessions mutuelles, à toute contestation antérieure ou à naître, en lien avec la rupture du contrat de travail. Elle est encadrée par l’ article 2044 du Code civil.
Dans un arrêt de Cour de cassation en date du 10 octobre 2018, la Haute juridiction a estimé qu’une transaction ayant lieu après la rupture du contrat de travail n’est valable que si le licenciement a été notifié par voie de courrier recommandé avec avis de réception.
Déroulement des faits
Toute transaction présuppose que le contrat de travail ait été rompu au préalable puisque son objet est précisément de mettre un terme définitif à toute possibilité de contestation liée à la rupture du contrat. Par son biais, les deux parties s’entendent pour ne pas remettre en cause de quelque manière que ce soit la décision prise ni aucune disposition contractuelle.
En l’espèce, un salarié se fait licencier par son employeur et signe le reçu de remise en main propre de la lettre de licenciement. Deux mois après le licenciement du salarié, l’employeur décide de conclure avec ce dernier un protocole transactionnel. Le salarié signe ce protocole puis en conteste la validité en saisissant les Prud’hommes.
La Cour d’appel saisie de cette affaire (en l’occurrence la Cour d’appel de Basse-Terre) considère que la transaction est valable puisqu’elle a été conclue à la suite de la notification du licenciement au salarié. Elle déboute le requérant de sa demande.
Le protocole transactionnel : un acte soumis à un strict formalisme
Le salarié forme un pourvoi en cassation. Au visa de l’ article L. 1231-4 du Code du travail et L. 1232-6 de ce même Code, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que cette transaction a été conclue par les deux parties en l’absence de notification du licenciement par voie de lettre recommandée avec avis de réception. De ce fait, il en résulte que la transaction est nulle.
La Jurisprudence part du principe qu’une transaction peut tout à fait être valable. Encore faut-il en fixer les contours. En la matière, la Cour de cassation vient apporter une lumière sur le formalisme devant entourer cette rupture afin de rendre la transaction valable.
La question qui était posée aux juges était ici de savoir si une transaction conclue après la notification d’un licenciement par remise en main propre était ou non valable.
Pour répondre à cette question, les juges ont établi que cette transaction, afin d’être valable, doit être conclue après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. En l’absence de ce formalisme, la transaction est donc considérée comme nulle. Une simple remise en main propre au salarié, même contre signature, ne suffit pas.
Cette solution respecte tout particulièrement le formalisme tel qu’imposé par l’article L. 1232-6 du Code du travail et selon lequel l’employeur est tenu de notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une volonté de protéger le salarié licencié
Cette position de la part des juges n’est pas isolée. En effet, elle vient confirmer sa position constante, notamment dans un arrêt rendu le 5 mai 2010.
On pourrait légitimement se demander quelles sont les raisons d’une telle décision, dans la mesure où on pourrait penser qu’une remise en main propre suffit pour que le salarié prenne connaissance de son licenciement. En réalité, il apparaît que l’avantage de l’envoi par lettre recommandée avec avis de réception est de permettre au salarié licencié d’avoir une pleine et entière connaissance des motifs de son licenciement. Or, cela n’est pas forcément le cas lorsque le licenciement est notifié au salarié par une remise en main propre. L’objectif des juges est donc de protéger le salarié licencié, la transaction ayant pour conséquence de rendre impossible toute contestation. Cela ne remet nullement en cause la validité de tout licenciement mais bien de toute transaction conclue après le licenciement. Il est ainsi acquis de manière constante que la notification au salarié de son licenciement par une lettre remise en main propre ne requalifie pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc hautement conseillé aux employeurs de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception afin de pouvoir conclure une transaction postérieurement.
Fraude à la TVA : Le principe et les risques de redressement fiscal
Fraude à la TVA : Le principe et les risques de redressement fiscal
La fraude fiscale est définie par le Code général des impôts (article 1741) comme le fait de se soustraire ou tenter de se soustraire frauduleusement à l’établissement ou au paiement total ou partiel des impôts. Étendue à la TVA, la fraude à la TVA consiste donc pour un contribuable d’échapper de manière volontaire et frauduleuse, caractérisant en outre la mauvaise foi, aux obligations de collecte en matière de TVA. Pénalement répréhensible, elle représente un manque à gagner pour l’État d’environ 14 milliards d’euros, poussant ainsi Bercy à multiplier les contrôles et les redressements face aux situations frauduleuses relevées par ses agents.
Principe de la fraude à la TVA
Toute personne morale qui importe et/ou vend une prestation de services ou un bien collecte de la TVA (taxe sur la valeur ajoutée) qu’elle doit ainsi reverser à l’État. La fraude à la TVA est constituée par l’absence de reversement des montants dus à l’État (partiellement ou totalement), représentant ainsi juridiquement un enrichissement sans cause, notion issue de la jurisprudence avant sa codification dans le Code civil.
La fraude à la TVA peut parfois masquer de véritables montages frauduleux caractérisant la mauvaise foi, à travers la constitutions de société éphémères ou fictives, voire des montages. La fraude peut donc être simple ou plus complexe, constituer une simple erreur de bonne foi (mauvaise connaissance des règles, notamment sur les régimes spécifiques de TVA réduite, par exemple) ou à l’inverse démontrer l’intention manifeste de frauder.
La fraude à la TVA peut également être constituée lorsqu’une entreprise importe des produits provenant d’un pays étranger membre de l’Union européenne sans payer de TVA (exonération de TVA intracommunautaire), tout en collectant une TVA à la revente, non versée à l’État. Enfin, la fraude peut être plus élaborée, et s’organiser entre plusieurs entités afin d’obtenir remboursement par un État de l’Union d’une TVA jamais collectée, ou d’en réduire le montant.
Comment s’organise la lutte et la sanction des fraudes à la TVA ?
Face au manque à gagner considérable, mais également à l’enrichissement sans cause des fraudeurs sur une TVA devant revenir à l’État, collecté sur le dos des acquéreurs, et non reversé, le Ministère de l’économie a décidé de lancer une offensive de lutte contre ces comportements frauduleux, à travers un plan en 3 volets, comportant des sanctions qui peuvent s’avérer dissuasives, mais également un système de dénonciation rémunérée, et des contrôles renforcés.
Le Code général des impôts prévoit une sanction lourde pour le délit de fraude à la TVA, de part une amende pouvant atteindre 75 000€ ainsi qu’une peine d’emprisonnement de 5 ans pour la personne physique ou le représentant légal de la personne morale en cause. Il est également possible de caractériser le délit d’escroquerie défini et sanctionné à travers les dispositions du Code pénal.
La loi 2016-1917 du 29 décembre 2016 adoptée en vue de la loi de finances 2017 constitue un fait marquant du plan de lutte gouvernemental contre la fraude à la TVA, grâce à la rémunération désormais instaurée pour les dénonciations permettant aux services administratifs de Bercy de constater et établir une fraude. Le montant de cette rémunération est fixé par le directeur général des Finances publiques, sur proposition du directeur de la direction des enquêtes fiscales (DNEF), et tient compte de l’ampleur de la fraude dénoncée.
Enfin, notons qu’un volet numérique a été instauré dans le cadre de la lutte contre la fraude à la TVA, à travers l’obligation d’usage de logiciels sécurisés et certifiés (article 88 de la loi de finances 2016) par l’Administration fiscale. L’absence d’attestation ou d’usage d’un logiciel de facturation agréé peut entraîner une amende de 7 500€. Enfin, Bercy s’est doté d’un logiciel de détection des fraudes utilisant un mécanisme d’algorithme précis, basé sur les éléments composant généralement les fraudes constatées, et utilisant donc l’expérience acquise par les inspecteurs.