Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul ?

La loi considère depuis de nombreuses années qu’un licenciement considéré comme nul doit donner lieu à la réintégration du salarié, en plus du versement d’une indemnité d’éviction. En pratique, ce licenciement est prononcé pour plusieurs raisons, notamment après une maladie ou un accident professionnel. Si l’indemnité d’éviction est chose acquise en droit, le mode de son calcul a longtemps posé question. Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul et comment la calcule-t-on ? Réponse avec Ake Avocats.

Nullité du licenciement et versement d’une indemnité d’éviction : une règle pérenne en droit

A la suite de la nullité de son licenciement, le salarié a le droit à une réintégration à son poste au sein de l’entreprise ou bien au titre d’un emploi équivalent. Il peut également demander l’obtention d’une indemnité qui permet de compenser l’éviction dont il a été victime à tort. L’objectif de cette somme est donc de réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas perçu son salaire entre la fin du contrat et sa réintégration.

Conformément à l’article L 1226-9 du Code du travail, l’employeur ne peut mettre un terme au contrat de travail que s’il apporte la preuve d’une faute grave du salarié. Il peut également apporter toutes preuves qu’il juge nécessaires afin de démontrer que l’entreprise doit se défaire du salarié pour un motif autre que sa maladie professionnelle ou son accident de travail.

Ainsi, lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance de ces principes, il est considéré comme nul et donne lieu au versement d’une indemnité d’éviction. L’objectif de cette somme est de couvrir toute la période entre le prononcé du licenciement du salarié et sa réintégration effective dans l’entreprise.

Mode de calcul de l’indemnité d’éviction et appréciation des juges

La question s’est rapidement posée aux juges de savoir comment apprécier le mode de calcul de l’indemnité d’éviction du salarié. A partir du moment où la période d’éviction est considérée comme un temps de travail effectif, il y a en effet lieu à calculer l’indemnité due par l’employeur.

En pratique, il apparaît que selon une jurisprudence bien établie, le salarié évincé à tort de l’entreprise est en droit de demander le paiement d’une somme réparant son préjudice. Cette somme est égale à ce qu’il aurait dû normalement percevoir entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Le salaire qui doit être pris en compte n’est pas le salaire perçu pendant l’arrêt maladie ou l’accident du travail mais bien le salaire correspondant au poste occupé avant l’événement ayant provoqué le licenciement.

Bon à savoir : l’indemnité d’éviction inclut bien les congés payés mais pas l’intéressement ni la participation. En effet, ces sommes ne constituent pas des salaires et ne doivent donc pas être incluses dans la base du calcul. De même, les juges considèrent que l’indemnité d’éviction n’inclut pas les sommes que le salarié aurait perçues dans le cadre d’une autre activité ni du revenu de remplacement pendant la période d’éviction.

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