Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle

Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.

Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.

La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail

La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.

A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.

Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur

Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.

La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.

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